Performans değerlendirmesi

İnsan kaynakları yönetiminde yapılması gereken önemli eylemlerden biri de çalışanların performansının değerlendirilmesidir. Bu, yönetim de dahil olmak üzere organizasyonun tüm seviyelerini dikkate alır.

Performans değerlendirmesi, bir kişinin iş bağlamında güçlü ve zayıf yönlerinin neler olduğunu görmeyi sağlar ve ayrıca en zayıf yönleri desteklemek için eylemler gerçekleştirmeyi amaçlar.

Bir performans değerlendirmesi hangi yönleri dikkate almalıdır?

Performans değerlendirmesinin temeli, çalışanın pozisyonunun profilinde açıklanan noktalardır. Bu profil, kuruluşun istediği bir profildir ve başvuru sahibinin seçimi, söz konusu profilin girdi özelliklerine uygunluğuna göre yapılmıştır, ancak başvuru sahibinin gösterdiği profilin gerçek performansına uygun olup olmadığının kontrol edilmesi gerekmektedir.

İş profiline ek olarak, iş arkadaşlarıyla ilişki ve stresli ve yüksek baskı senaryolarındaki tutum gibi diğer performanslar da dahil edilir. Diğer meslektaşlarla kişisel çatışmalarla iş sorunlarını ayırmak için güç gerektiren senaryolar.

Performans değerlendirmesinde dikkate alınabilecek diğer konular şunlardır:

• Pozisyonla ilgili olması gerekmeyen, ancak diğer alanları destekleyen diğer görevlerde işbirliği yapma isteği.
• İş, mevcudiyet gerektiriyorsa ve görevlerin yürütülmesi buna bağlıysa; dakiklik.
• Sorunları çözen fikirlere katkıda bulunma yeteneği.
• Yapıcı eleştiri alma ve işe entegre etme yeteneği.

Performans değerlendirmesini kim yapar?

Performans değerlendirmesi, mutlaka dikey olması gerekmeyen bir uygulamadır. Yani yöneticiden çalışana veya tam tersi olabilir.

• Liderlik-çalışan değerlendirmesi : Bu en yaygın değerlendirmedir ve çalışanın şirketteki sürekliliğini değerlendirmek, yapıcı geri bildirimde bulunmak, en uygun eğitime atıfta bulunmak veya onu terfi adayı olarak önermek gibi birden çok amacı olabilir.

Kişisel ve özel olan bu değerlendirmeyi yapan doğrudan liderliktir.

• Çalışandan liderliğe değerlendirme: Bu alıştırma genellikle şirket yönetimi tarafından önerilir ve amacı, bir patronun söz konusu liderlikten sorumlu grup veya alan üzerindeki liderlik performansını ölçmektir.

Bu durumda liderliklerini ölçen ve performanslarını iyileştirmeye yönelik öneriler ve/veya eleştirilerde bulunanlar çalışanlardır.

Bu tür bir değerlendirme, tabi olma özelliklerinden dolayı genellikle anonimdir.

• Akran değerlendirmesi: Bu değerlendirme türü, aynı hiyerarşik düzeydeki bir kişinin algısı altında performansı ölçmeyi amaçlar ve çıkarılan bilgiler, sistemi ve çalışma ortamını daha da iyileştirebilecek işbirliği duygusunu ve günlük tutumları geliştirmeye yardımcı olur. uyumlu.
• Öz değerlendirme: Çalışanın işinin öz eleştirisini yapmasını, bu zayıf ve geliştirilebilir yönleri belirlemesini, söz konusu değişiklikler üzerinde çalışma isteğinden ödün vermesini ister.

Performans değerlendirmesi nasıl yapılır?

Bu aracı geliştirmek ve uygulamak için birden fazla metodoloji vardır. Örneğin sanal, anket altı, yüz yüze vb. Ama önemli olan ölçmeye imkan veren bir değerlendirme ölçeğine sahip olmasıdır.

Bazen neyin yerine getirilip neyin getirilmediğinin kontrol edildiği kontrol listeleri yapılır. Bu enstrüman çok katı olduğu için kısmi iyileştirme için yer bırakmamasına rağmen.

Kesin bir araç oluşturmak için en tavsiye edilen şey, değerlendirici için hangi yönlerin en önemli olduğunun belirlendiği, ölçekler ve ağırlıklar ile bir değerlendirme kılavuzu yapmaktır.

Bu arada, performans değerlendirmesinin uygulaması şu şekilde olabilir:

• Yüz yüze: Değerlendiricinin sonuçları değerlendirilen kişiye ilettiği ve tartıştığı özel bir konuşma ortamı oluşturmaktan oluşur. Bu şekilde ortak eylemleri geliştirmek için anlaşmaya varmak.
• Anonim: Dijital veya kağıt formatında olabilir, ancak bu araç değerlendiren kişinin adını belirtmez.
• Grup: Birini ortak olarak değerlendiren insan gruplarıdır. Bu değerlendirme anonim olabilir, ancak gerekli değildir.

Performans değerlendirmesi, çalışana ve genel olarak bir kurumun işbirlikçileri hakkında değerli bir geri bildirim örneği sağlar.

Öyle olsa bile, bazen insanları işlerinde tutup tutmamaya karar vermenin bir yoludur. Bu husus şirketler tarafından önlenebilse de verimli işe alım, izleme, eğitim ve koçluk süreçleri yürütmektedir. Bu, tüm insanlarda çalıştığı alanın hedeflerine ulaşmasına bir dereceye kadar katkıda bulunan bir yeteneği tanımak amacıyla.

Sizi, başka bir kişide değerlendirmek istediğiniz yönleri belirleyen, ağırlık ölçekleri ve notlar içeren bir değerlendirme kılavuzu oluşturmaya davet ediyoruz.