Utvärdering av prestanda

Inom personalhantering är en av de viktiga åtgärder som ska utföras att utvärdera de anställdas prestationer. Detta tar hänsyn till alla nivåer i organisationen, inklusive ledningen.

Prestationsutvärderingen gör det möjligt att se vilka styrkor och svagheter en person har i arbetssammanhang och syftar också till att utföra åtgärder för att stödja de svagaste aspekterna.

Vilka aspekter bör en prestationsutvärdering beakta?

Grunden för prestationsutvärderingen är de punkter som beskrivs i profilen för arbetstagarens befattning. Denna profil är den som önskas av organisationen och den sökandes val baserades på hans/hennes överensstämmelse med indataattributen för nämnda profil, men det är nödvändigt att kontrollera om profilen som visas av den sökande överensstämmer med hans/hennes faktiska prestation.

Utöver jobbprofilen ingår andra prestationer såsom relationen till arbetskamrater och attityden i stressiga och pressade scenarier. Scenarier som kräver styrka för att separera arbetsproblem, med personliga konflikter med andra kollegor.

Andra ämnen som kan beaktas i prestationsutvärderingen är:

• Vilja att samarbeta i andra uppgifter som inte nödvändigtvis har med tjänsten att göra, men som stödjer andra områden.
• Om arbetet kräver närvaro och utförandet av uppgifterna beror på det; punktualiteten.
• Förmågan att bidra med idéer som löser problem.
• Förmåga att ta emot konstruktiv kritik och integrera den i arbetet.

Vem genomför prestationsutvärderingen?

Prestationsutvärdering är en övning som inte nödvändigtvis är vertikal. Det vill säga, det kan vara från chef till medarbetare, eller tvärtom.

• Utvärdering av ledarskap-till-anställd : Detta är den vanligaste utvärderingen och kan ha flera syften, som att utvärdera medarbetarens kontinuitet i företaget, ge konstruktiv feedback, hänvisa till den mest relevanta utbildningen eller föreslå honom som en kandidat för Bli befordrad.

Det är det direkta ledarskapet som utför denna utvärdering, som är personlig och privat.

• Utvärdering från anställd till ledarskap: Denna övning föreslås i allmänhet av företagets ledning och dess mål är att mäta en chefs ledarskapsprestanda över gruppen eller området som ansvarar för detta ledarskap.

I det här fallet är det medarbetarna som mäter sitt ledarskap och ger rekommendationer och/eller kritik för att förbättra sin prestation.

Denna typ av utvärdering, på grund av egenskaperna hos underordning, är i allmänhet anonym.

• Kamratutvärdering: Denna typ av utvärdering syftar till att mäta prestation, under uppfattningen av en person på samma hierarkiska nivå och informationen som extraheras hjälper till att förbättra känslan av samarbete och dagliga attityder som kan göra systemet och arbetsklimatet till något mer harmonisk.
• Självutvärdering: Strävar efter att arbetaren framför en självkritik av sitt arbete, identifierar de svaga och förbättringsbara aspekterna och äventyrar hans vilja att arbeta med dessa förändringar.

Hur går en prestationsutvärdering till?

För att utveckla och tillämpa detta instrument finns det flera metoder. Till exempel virtuellt, under undersökningar, ansikte mot ansikte, etc. Men det viktiga är att den har en utvärderingsskala som tillåter mätning.

Ibland görs checklistor, där kontrolleras vad som är uppfyllt och inte. Även om detta instrument inte lämnar utrymme för partiell förbättring, eftersom det är mycket styvt.

Det mest tillrådliga för att få fram ett exakt instrument är att göra en utvärderingsriktlinje med skalor och viktningar, där det slås fast vilka aspekter som är viktigast för utvärderaren.

Samtidigt kan tillämpningen av prestationsutvärderingen vara:

• Ansikte mot ansikte: Det består av att skapa en privat samtalsmiljö, där utvärderaren levererar resultaten till den utvärderade personen och de diskuterar dem. Att på detta sätt komma överens om gemensamma åtgärder för att förbättra.
• Anonym: Det kan vara i digitalt eller pappersformat, men detta instrument anger inte namnet på den som utvärderar.
• Grupp: De är grupper av människor som utvärderar en gemensamt. Denna utvärdering kan vara anonym, men den är inte obligatorisk.

Prestationsutvärdering ger ett värdefullt exempel på feedback till arbetaren och i allmänhet om samarbetspartnerna på en institution.

Trots det är det ibland fortfarande ett sätt att bestämma sig för om man ska behålla människor i sina jobb. Även om denna aspekt kan undvikas av företag, genomför effektiva rekryterings-, övervaknings-, utbildnings- och coachningsprocesser. Detta i syfte att i alla människor uppmärksamma en talang som i viss mån bidrar till att uppnå målen för det område där den verkar.

Vi inbjuder dig att bygga en utvärderingsriktlinje med viktningsskalor och anteckningar, där du fastställer aspekter som du skulle vilja utvärdera hos en annan person.