Vlerësimi i performancës

Në menaxhimin e burimeve njerëzore, një nga veprimet e rëndësishme që duhet të kryhet është vlerësimi i performancës së punonjësve. Kjo merr parasysh të gjitha nivelet e organizatës, duke përfshirë menaxhimin.

Vlerësimi i performancës ju lejon të shihni se cilat janë pikat e forta dhe të dobëta të një personi në kontekstin e punës dhe gjithashtu synon të kryejë veprime për të mbështetur aspektet më të dobëta.

Cilat aspekte duhet të marrë parasysh një vlerësim i performancës?

Baza e vlerësimit të performancës janë ato pika të përshkruara në profilin e pozicionit të punonjësit. Ky profil është ai i dëshiruar nga organizata dhe përzgjedhja e aplikantit është bazuar në përputhjen e tij/saj me atributet hyrëse të profilit në fjalë, por është e nevojshme të kontrollohet nëse profili i shfaqur nga aplikanti korrespondon me performancën e tij/saj aktuale.

Përveç profilit të punës, përfshihen edhe performanca të tjera, si marrëdhënia me bashkëpunëtorët dhe qëndrimi në skenarë stresues dhe me presion të lartë. Skenarët që kërkojnë forcë për të ndarë problemet e punës, me konflikte personale me kolegët e tjerë.

Tema të tjera që mund të merren parasysh në vlerësimin e performancës janë:

• Gatishmëri për të bashkëpunuar në detyra të tjera që nuk kanë të bëjnë domosdoshmërisht me pozicionin, por që mbështesin fusha të tjera.
• Nëse puna kërkon praninë dhe ekzekutimi i detyrave varet nga kjo; përpikmëria.
• Aftësia për të kontribuar me ide që zgjidhin problemet.
• Aftësia për të marrë kritika konstruktive dhe për ta integruar atë në punë.

Kush e bën vlerësimin e performancës?

Vlerësimi i performancës është një ushtrim që nuk është domosdoshmërisht vertikal. Kjo do të thotë, mund të jetë nga menaxheri në punonjës, ose anasjelltas.

• Vlerësimi nga lidershipi tek punonjësi: Ky është vlerësimi më i zakonshëm dhe mund të ketë objektiva të shumëfishta, të tilla si vlerësimi i vazhdimësisë së punonjësit në kompani, dhënia e reagimeve konstruktive, referimi në trajnimin më të rëndësishëm ose propozimi i tij si kandidat për promovim.

Është udhëheqja e drejtpërdrejtë që e bën këtë vlerësim, i cili është personal dhe privat.

• Vlerësimi nga punonjësi tek lidershipi: Ky ushtrim propozohet përgjithësisht nga menaxhmenti i kompanisë dhe objektivi i tij është të matë performancën e lidershipit të një shefi mbi grupin ose zonën në krye të udhëheqjes në fjalë.

Në këtë rast, janë punonjësit ata që matin udhëheqjen e tyre dhe japin rekomandime dhe/ose kritika për të përmirësuar performancën e tyre.

Ky lloj vlerësimi, për shkak të karakteristikave të vartësisë, është përgjithësisht anonim.

• Vlerësimi nga kolegët: Ky lloj vlerësimi synon të masë performancën, nën perceptimin e një personi të të njëjtit nivel hierarkik dhe informacioni që nxirret ndihmon në përmirësimin e ndjenjës së bashkëpunimit dhe qëndrimeve të përditshme që mund ta bëjnë sistemin dhe klimën e punës, diçka më shumë. harmonike.
• Vetëvlerësimi: Kërkon që punëtori të bëjë një autokritikë për punën e tij, duke identifikuar ato aspekte të dobëta dhe të përmirësuara, duke kompromentuar gatishmërinë e tij për të punuar në ndryshimet e përmendura.

Si kryhet një vlerësim i performancës?

Për të zhvilluar dhe zbatuar këtë instrument ka shumë metodologji. Për shembull, virtuale, nën sondazhe, ballë për ballë, etj. Por e rëndësishme është që ajo të ketë një shkallë vlerësimi që lejon matje.

Ndonjëherë bëhen lista kontrolli, ku kontrollohen se çfarë është përmbushur dhe çfarë jo. Edhe pse ky instrument nuk lë hapësirë ​​për përmirësim të pjesshëm, pasi është shumë i ngurtë.

Gjëja më e këshillueshme për të gjeneruar një instrument të saktë është krijimi i një udhëzuesi vlerësimi me peshore dhe peshime, ku të përcaktohet se cilat aspekte janë më të rëndësishme për vlerësuesin.

Ndërkohë, aplikimi i vlerësimit të performancës mund të jetë:

• Ballë për ballë: Konsiston në krijimin e një mjedisi bisede private, ku vlerësuesi ia dorëzon rezultatet personit të vlerësuar dhe ata i diskutojnë ato. Duke rënë dakord, në këtë mënyrë, veprimet e përbashkëta për të përmirësuar.
• Anonim: Mund të jetë në format dixhital ose në letër, por ky instrument nuk tregon emrin e personit që vlerëson.
• Grupi: Janë grupe njerëzish që vlerësojnë një të përbashkët. Ky vlerësim mund të jetë anonim, por nuk kërkohet.

Vlerësimi i performancës ofron një shembull të vlefshëm reagimi ndaj punonjësit dhe në përgjithësi, për bashkëpunëtorët e një institucioni.

Megjithatë, ndonjëherë është ende një mënyrë për të vendosur nëse do t’i mbani njerëzit në punët e tyre. Edhe pse ky aspekt mund të shmanget nga kompanitë, duke kryer procese efikase rekrutimi, monitorimi, trajnimi dhe trainimi. Kjo, me synimin për të njohur tek të gjithë njerëzit një talent që kontribuon deri diku në arritjen e objektivave të zonës ku punon.

Ne ju ftojmë të ndërtoni një udhëzues vlerësimi me peshore dhe shënime, duke vendosur aspekte që dëshironi të vlerësoni tek një person tjetër.