Hodnotenie výkonu

Pri riadení ľudských zdrojov je jednou z dôležitých činností, ktoré treba vykonať, hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Toto zohľadňuje všetky úrovne organizácie vrátane manažmentu.

Hodnotenie výkonu umožňuje zistiť, aké sú silné a slabé stránky osoby v pracovnom kontexte, a tiež sa zameriava na vykonávanie činností na podporu najslabších stránok.

Aké aspekty by malo brať do úvahy hodnotenie výkonu?

Základom hodnotenia výkonu sú body popísané v profile pracovnej pozície pracovníka. Tento profil je požadovaný organizáciou a výber žiadateľa bol založený na tom, či spĺňa vstupné atribúty daného profilu, je však potrebné skontrolovať, či profil zobrazený žiadateľom zodpovedá jeho skutočnému výkonu.

Okrem pracovného profilu sú zahrnuté aj ďalšie výkony, ako napríklad vzťah so spolupracovníkmi a postoj v stresových a vysokotlakových scenároch. Scenáre, ktoré vyžadujú silu na oddelenie pracovných problémov, s osobnými konfliktmi s ostatnými kolegami.

Ďalšie témy, ktoré možno zvážiť pri hodnotení výkonu, sú:

• Ochota spolupracovať na iných úlohách, ktoré nemusia nutne súvisieť s pozíciou, ale podporujú iné oblasti.
• Ak si práca vyžaduje prítomnosť a od toho závisí vykonávanie úloh; dochvíľnosť.
• Schopnosť prispievať nápadmi, ktoré riešia problémy.
• Schopnosť prijímať konštruktívnu kritiku a integrovať ju do práce.

Kto vykonáva hodnotenie výkonu?

Hodnotenie výkonu je cvičenie, ktoré nemusí byť nevyhnutne vertikálne. To znamená, že to môže byť od manažéra k zamestnancovi alebo naopak.

• Hodnotenie od vedenia k zamestnancovi : Toto je najbežnejšie hodnotenie a môže mať viacero cieľov, ako napríklad hodnotenie kontinuity zamestnanca v spoločnosti, poskytnutie konštruktívnej spätnej väzby, odvolanie sa na najrelevantnejšie školenie alebo jeho navrhnutie ako kandidáta na povýšenie.

Toto hodnotenie, ktoré je osobné a súkromné, vykonáva priame vedenie.

• Hodnotenie od zamestnanca po vedenie: Toto cvičenie vo všeobecnosti navrhuje manažment spoločnosti a jeho cieľom je zmerať výkon vedenia šéfa nad skupinou alebo oblasťou, ktorá má na starosti uvedené vedenie.

V tomto prípade sú to zamestnanci, ktorí merajú svoje vedenie a poskytujú odporúčania a/alebo kritiku na zlepšenie ich výkonu.

Tento typ hodnotenia je vzhľadom na charakteristiku podriadenosti vo všeobecnosti anonymný.

• Vzájomné hodnotenie: Tento typ hodnotenia má za cieľ zmerať výkon pod vnímaním osoby na rovnakej hierarchickej úrovni a získané informácie pomáhajú zlepšiť zmysel pre spoluprácu a každodenné postoje, ktoré môžu urobiť systém a pracovnú klímu niečo viac. harmonický.
• Sebahodnotenie: Snaží sa, aby pracovník sebakritizoval svoju prácu, identifikuje tie slabé a zlepšovateľné stránky, čím ohrozuje jeho ochotu pracovať na uvedených zmenách.

Ako sa vykonáva hodnotenie výkonu?

Na vývoj a aplikáciu tohto nástroja existuje viacero metodík. Napríklad virtuálne, pod prieskumami, tvárou v tvár atď. Dôležité ale je, že má hodnotiacu stupnicu, ktorá umožňuje meranie.

Niekedy sa robia kontrolné zoznamy, kde sa kontroluje, čo je splnené a čo nie. Tento nástroj síce nenecháva priestor na čiastočné vylepšenie, keďže je veľmi rigidný.

Najvhodnejšou vecou na vytvorenie presného nástroja je vytvorenie hodnotiacej smernice so stupnicami a váhami, kde sa stanoví, ktoré aspekty sú pre hodnotiteľa najdôležitejšie.

Medzitým môže byť aplikácia hodnotenia výkonu:

• Face-to-face: Spočíva vo vygenerovaní prostredia súkromnej konverzácie, kde hodnotiteľ doručí výsledky hodnotenej osobe a oni o nich diskutujú. Týmto spôsobom sa dohodnú spoločné kroky na zlepšenie.
• Anonymný: Môže byť v digitálnom alebo papierovom formáte, ale tento nástroj neuvádza meno hodnotiacej osoby.
• Skupina: Sú to skupiny ľudí, ktorí hodnotia jedného spoločného. Toto hodnotenie môže byť anonymné, ale nie je povinné.

Hodnotenie výkonu poskytuje cenný príklad spätnej väzby smerom k pracovníkovi a vo všeobecnosti k spolupracovníkom inštitúcie.

Aj tak je to niekedy spôsob, ako sa rozhodnúť, či si ľudí udržať v ich zamestnaní. Aj keď sa tomuto aspektu môžu spoločnosti vyhnúť vykonávaním efektívnych procesov náboru, monitorovania, školenia a koučovania. A to s cieľom rozpoznať u všetkých ľudí talent, ktorý do určitej miery prispieva k dosahovaniu cieľov oblasti, v ktorej pôsobí.

Pozývame vás, aby ste si vytvorili hodnotiacu smernicu s váhami a poznámkami, ktoré stanovia aspekty, ktoré by ste chceli hodnotiť na inej osobe.