Avaliação de desempenho

Na gestão de recursos humanos, uma das importantes ações a serem realizadas é a avaliação de desempenho dos colaboradores. Isso considera todos os níveis da organização, incluindo a gestão.

A avaliação de desempenho permite ver quais são os pontos fortes e fracos de uma pessoa no contexto de trabalho e também visa realizar ações de apoio aos aspectos mais fracos.

Que aspectos uma avaliação de desempenho deve considerar?

A base da avaliação de desempenho são os pontos descritos no perfil do cargo do trabalhador. Este perfil é o pretendido pela organização e a seleção do candidato baseou-se no cumprimento dos atributos de entrada do referido perfil, mas é necessário verificar se o perfil apresentado pelo candidato corresponde ao seu desempenho real.

Além do perfil de trabalho, outros desempenhos estão incluídos, como o relacionamento com os colegas de trabalho e a atitude em cenários estressantes e de alta pressão. Cenários que exigem força para separar problemas de trabalho, com conflitos pessoais com outros colegas.

Outros tópicos que podem ser considerados na avaliação de desempenho são:

• Disponibilidade para colaborar em outras tarefas que não necessariamente têm a ver com o cargo, mas que dão suporte a outras áreas.
• Se o trabalho exige presença e a execução das tarefas depende disso; a pontualidade.
• A capacidade de contribuir com ideias que resolvem problemas.
• Capacidade de receber críticas construtivas e integrá-las ao trabalho.

Quem realiza a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um exercício que não é necessariamente vertical. Ou seja, pode ser do gerente para o funcionário ou vice-versa.

• Avaliação da liderança para o funcionário: É a avaliação mais comum e pode ter vários objetivos, como avaliar a perenidade do funcionário na empresa, dar um feedback construtivo, referir-se ao treinamento mais relevante ou apresentá-lo como candidato a Ser promovido.

É a liderança direta que faz essa avaliação, que é pessoal e particular.

• Avaliação do funcionário à liderança: Este exercício é geralmente proposto pela direção da empresa e tem como objetivo medir o desempenho da liderança de um chefe sobre o grupo ou área a cargo dessa liderança.

Nesse caso, são os colaboradores que medem sua liderança e fazem recomendações e / ou críticas para melhorar seu desempenho.

Esse tipo de avaliação, pelas características de subordinação, geralmente é anônima.

• Avaliação por pares: Este tipo de avaliação visa medir o desempenho, sob a percepção de uma pessoa do mesmo nível hierárquico e as informações que são extraídas ajudam a melhorar o sentido de colaboração e atitudes diárias que podem tornar o sistema e clima de trabalho, algo mais harmonioso.
• Autoavaliação: busca que o trabalhador faça uma autocrítica de seu trabalho, identificando aqueles aspectos fragilizados e improváveis, comprometendo sua disposição de trabalhar tais mudanças.

Como é feita a avaliação de desempenho?

Para desenvolver e aplicar este instrumento existem múltiplas metodologias. Por exemplo, virtual, em pesquisas, cara a cara, etc. Mas o importante é que tenha uma escala de avaliação que permite a medição.

Às vezes, listas de verificação são feitas, onde verificações são feitas do que é cumprido e do que não é. Embora este instrumento não deixe espaço para melhorias parciais, pois é muito rígido.

O mais aconselhável para gerar um instrumento preciso é fazer uma diretriz de avaliação com escalas e ponderações, onde se estabeleça quais aspectos são mais importantes para o avaliador.

Enquanto isso, a aplicação da avaliação de desempenho pode ser:

• Presencial: Consiste na geração de um ambiente de conversa privada, onde o avaliador entrega os resultados ao avaliado e este os discute. Acordando, desta forma, ações conjuntas para melhorar.
• Anônimo: pode ser em formato digital ou papel, mas este instrumento não indica o nome do avaliador.
• Grupo: são grupos de pessoas que avaliam um em comum. Esta avaliação pode ser anônima, mas não é obrigatória.

A avaliação de desempenho fornece uma valiosa instância de feedback para o trabalhador e, em geral, sobre os colaboradores de uma instituição.

Mesmo assim, às vezes ainda é uma maneira de decidir se manter as pessoas em seus empregos. Embora este aspecto possa ser evitado pelas empresas, realizando processos eficientes de recrutamento, acompanhamento, treinamento e coaching. Isto, com o intuito de reconhecer em todas as pessoas um talento que, em certa medida, contribui para a concretização dos objetivos da área em que atua.

Convidamos você a construir um guia de avaliação com escalas de ponderação e notas, estabelecendo aspectos que você gostaria de avaliar em outra pessoa.