Ocena wydajności

W zarządzaniu zasobami ludzkimi jednym z ważnych działań, które należy wykonać, jest ocena wydajności pracowników. Dotyczy to wszystkich poziomów organizacji, w tym zarządzania.

Ocena pracy pozwala zobaczyć, jakie są mocne i słabe strony danej osoby w kontekście pracy, a także ma na celu przeprowadzenie działań wspierających najsłabsze aspekty.

Jakie aspekty powinna brać pod uwagę ocena wyników?

Podstawą oceny pracy są punkty opisane w profilu stanowiska pracownika. Jest to profil pożądany przez organizację, a wybór kandydata opierał się na jego zgodności z atrybutami wejściowymi tego profilu, ale konieczne jest sprawdzenie, czy przedstawiony przez kandydata profil odpowiada jego rzeczywistym wynikom.

Oprócz profilu zawodowego uwzględniane są również inne osiągnięcia, takie jak relacje ze współpracownikami i postawa w sytuacjach stresowych i pod presją. Scenariusze wymagające siły do ​​oddzielenia problemów w pracy, z osobistymi konfliktami z innymi współpracownikami.

Inne tematy, które można wziąć pod uwagę podczas oceny wyników, to:

• Chęć współpracy przy innych zadaniach, niekoniecznie związanych ze stanowiskiem, ale wspierających inne obszary.
• Czy praca wymaga obecności i od tego zależy wykonanie zadań; punktualność.
• Umiejętność wnoszenia pomysłów, które rozwiązują problemy.
• Umiejętność przyjmowania konstruktywnej krytyki i włączania jej w pracę.

Kto przeprowadza ocenę wyników?

Ocena wyników to ćwiczenie, które niekoniecznie jest pionowe. Oznacza to, że może to być od kierownika do pracownika lub odwrotnie.

• Ocena od lidera do pracownika: jest to najczęstsza ocena i może mieć wiele celów, takich jak ocena ciągłości pracownika w firmie, udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych, odwoływanie się do najbardziej odpowiedniego szkolenia lub proponowanie mu jako kandydata awansu.

To bezpośrednie kierownictwo dokonuje tej oceny, która jest osobista i prywatna.

• Ocena od pracownika do przywództwa: To ćwiczenie jest zazwyczaj proponowane przez kierownictwo firmy, a jego celem jest zmierzenie wyników przywódczych szefa w grupie lub obszarze odpowiedzialnym za wspomniane przywództwo.

W tym przypadku to pracownicy mierzą swoje przywództwo i przedstawiają zalecenia i / lub krytykę w celu poprawy ich wydajności.

Ten rodzaj ewaluacji, ze względu na cechy podporządkowania, jest na ogół anonimowy.

• Ocena rówieśnicza: Ten rodzaj oceny ma na celu zmierzenie wydajności, z punktu widzenia osoby na tym samym poziomie hierarchii, a uzyskane informacje pomagają poprawić poczucie współpracy i codzienne nastawienie, które mogą sprawić, że system i klimat pracy będą czymś więcej harmonijny.
• Samoocena: stara się, aby pracownik dokonał samokrytyki swojej pracy, identyfikując te słabe i możliwe do poprawy aspekty, narażając na szwank jego gotowość do pracy nad wspomnianymi zmianami.

Jak przeprowadzana jest ocena wydajności?

Istnieje wiele metodologii opracowywania i stosowania tego instrumentu. Na przykład wirtualny, w ramach ankiet, twarzą w twarz itp. Ale ważne jest to, że ma skalę oceny, która umożliwia pomiar.

Czasami tworzone są listy kontrolne, w których sprawdza się, co jest spełnione, a co nie. Chociaż ten instrument nie pozostawia miejsca na częściową poprawę, ponieważ jest bardzo sztywny.

Najbardziej wskazaną rzeczą w celu wygenerowania precyzyjnego narzędzia jest sporządzenie wytycznych ewaluacyjnych ze skalami i wagami, w których ustala się, które aspekty są najważniejsze dla ewaluatora.

Tymczasem zastosowanie oceny wydajności może być:

• Twarzą w twarz: Polega na generowaniu prywatnego środowiska do rozmów, w którym oceniający dostarcza wyniki osobie ocenianej i omawia je. Uzgadniając w ten sposób wspólne działania na rzecz poprawy.
• Anonimowy: Może być w formacie cyfrowym lub papierowym, ale ten instrument nie wskazuje nazwiska osoby oceniającej.
• Grupa: Są to grupy ludzi, którzy wspólnie oceniają jedną osobę. Ta ocena może być anonimowa, ale nie jest wymagana.

Ocena wyników dostarcza cennego przykładu informacji zwrotnej skierowanej do pracownika i ogólnie na temat współpracowników instytucji.

Mimo to czasami nadal jest to sposób na podjęcie decyzji, czy zatrzymać ludzi w ich pracy. Chociaż firmy mogą uniknąć tego aspektu, prowadząc efektywne procesy rekrutacyjne, monitoringowe, szkoleniowe i coachingowe. Ma to na celu rozpoznanie we wszystkich ludziach talentu, który w pewnym stopniu przyczynia się do realizacji celów obszaru, w którym działa.

Zachęcamy do zbudowania wytycznych oceny ze skalami wagowymi i notatkami, ustalającymi aspekty, które chciałbyś ocenić u innej osoby.