Styring etter mål

Generelt er det kjent under forkortelsen APO (styring etter mål). Det er et verktøy som brukes til å måle ytelsen til ansatte og produktivitetsnivået til selskapet. Dette gjøres med utgangspunkt i de målsettinger som er fastsatt i starten av planleggingen.

I virkeligheten oppstår det mot praksisen som forsøkte å forbedre produktiviteten, gjennom bruk av pressstyring. Trykksystemet var hovedsakelig basert på kontroll og overvåking av de ansattes oppgaver. Med denne praksisen ble det ikke oppnådd gode resultater, så det endte opp med å være ineffektivt.

Selvfølgelig ble målstyring populær hos Peter Drucker i hans arbeid The Practice of Management i 1954. Det er et veldig effektivt verktøy fordi det begynner med etablering av mål og mål og slutter med evaluering av ytelse.

I tillegg søker målstyring å utnytte ferdighetene som ansatte har og motivere dem til å nå de foreslåtte målene. Siden, hvis målene nås, kan de ansatte oppnå en viss anerkjennelse.

Administrasjonsfaser etter mål

Målstyring følger følgende faser:

1. Definisjon av organisasjonens mål

Først etableres de organisatoriske målene. Dette punktet er veldig viktig fordi de definerer handlingene som bedrifter må følge for å oppnå effektiviteten til arbeidet sitt. Målene skal forvaltes på en hensiktsmessig måte, slik at de nås til fastsatte tider.

2. Definisjon av arbeidsmål

For det andre kommuniseres organisatoriske mål av ledelsen til alle ansatte i organisasjonen. Direktøren eller overordnet må kommunisere ikke bare de generelle målene for organisasjonen, men også hele handlingsplanen, strategier og fremgangsmåten som må følges på jobben.

Med andre ord definerer den hva hver arbeidstaker må gjøre for å oppnå oppfyllelsen av målene. Dette er avgjørende for å oppnå de forventede resultatene. I denne fasen utarbeider hver arbeidstaker en liste over mål som deres oppgaver og forpliktelser skal gjenspeiles i.

Arbeidsmålene er selvfølgelig veiledet og godkjent av overordnet. For å engasjere overordnede og underordnede ansatte. Det etablerte engasjementet er avgjørende for å oppnå resultater.

3. Spor ytelse og fremgang

For det tredje må ytelse og fremgang overvåkes. Siden dette sikrer at målstyringsprosessen er effektiv.

I denne fasen kreves det:

• Utarbeide kort- og langsiktige planer og mål.
• Implementering av kontroller som er effektive.
• Utforme en tydelig organisasjonsstruktur der myndighetsnivåene og ansvarsfordelingen er definert. Slik at dette hjelper å ta beslutninger.
• Identifiser hva som er ubrukelig og kontraproduktivt for ytelse og oppnåelse av mål.
• Bruk av vanlige termer og begreper knyttet til målstyring. Dette vil hjelpe til med en mer objektiv måling av ytelsen og fremdriften til planene.

Det er klart at resultatgjennomgangen og målingene må være tydelige, eksplisitte, enkle og pålitelige for både de involverte ansatte og arbeidslederne. Siden de til og med kan tjene til å endre målene og handlingene som tas.

I tillegg bør ansattes prestasjonsvurderinger gjøres med jevne mellomrom og sent i prosessen. Alt dette for å verifisere oppfyllelsen av målene.

4. Tilbakemelding

Til slutt skal det gjennomføres en kontinuerlig tilbakemeldingsprosess, på måling av prestasjoner og oppnådde mål. Dette for at alle involverte skal kjenne deres fremgang og kunne treffe korrigerende tiltak på egen prestasjon.

Det er også viktig å ha jevnlige møter med overordnede og underordnede ansatte. I disse periodiske møtene vil det være mulig å vurdere og gjennomgå graden av fremgang som er oppnådd med å oppnå resultatene.

Fordeler med målstyring

De viktigste fordelene ved bruk av målstyring er:

• Sikrer medarbeiderengasjement.
• Det forbedrer den administrative prosessen fordi det tvinger ledere til å planlegge, organisere, kontrollere og gi tilbakemelding gjennom hele prosessen.
• Hver arbeidstaker vet nøyaktig hva som er rollen og oppgaven som må utføres i organisasjonen. Siden de jobber med spesifikke mål.

Ulemper ved målstyring

Blant de viktigste ulempene kan vi nevne:

• Vanskeligheter med å overføre og undervise i filosofien om ledelse etter mål.
• Svakheter ved å levere standardene, spesielt til menneskene som må sette målene.
• Begrensninger ved fastsettelse av mål for kort og lang sikt.

Avslutningsvis kan det sies at målstyring starter fra fastsettelse av generelle mål. Disse forenkles og blir spesifikke slik at hver avdeling i selskapet eller til og med hver person, vet nøyaktig hva de må gjøre for å oppnå resultatene. Begrunnelse for at ledere og ansatte bør delta i definisjonen. Når den er definert, bør fremgangen vurderes med jevne mellomrom og belønning tilbys for å oppnå resultater. Alle jobber motivert og er tydelige på hva de må gjøre for å nå målene.