Evaluering av framføring

I personalledelse er en av de viktige handlingene som skal utføres å evaluere ytelsen til ansatte. Dette tar hensyn til alle nivåer i organisasjonen, inkludert ledelse.

Prestasjonsevalueringen gjør det mulig å se hva som er styrker og svakheter til en person i arbeidssammenheng og har også som mål å utføre handlinger for å støtte de svakeste sidene.

Hvilke aspekter bør en ytelsesevaluering vurdere?

Grunnlaget for resultatevalueringen er de punktene som er beskrevet i profilen til arbeidstakerens stilling. Denne profilen er den ønsket av organisasjonen, og søkerens valg var basert på hans/hennes samsvar med inngangsattributtene til profilen, men det er nødvendig å sjekke om profilen vist av søkeren samsvarer med hans/hennes faktiske ytelse.

I tillegg til jobbprofilen inngår andre prestasjoner, som forholdet til medarbeidere og holdningen i stressende og pressede scenarier. Scenarier som krever styrke for å skille arbeidsproblemer, med personlige konflikter med andre kolleger.

Andre temaer som kan vurderes i ytelsesevalueringen er:

• Samarbeidsvilje i andre oppgaver som ikke nødvendigvis har med stillingen å gjøre, men som understøtter andre områder.
• Dersom arbeidet krever tilstedeværelse og utførelsen av oppgavene avhenger av det; punktualiteten.
• Evnen til å bidra med ideer som løser problemer.
• Evne til å motta konstruktiv kritikk og integrere den i arbeidet.

Hvem gjennomfører resultatevalueringen?

Prestasjonsevaluering er en øvelse som ikke nødvendigvis er vertikal. Det vil si at det kan være fra leder til ansatt, eller omvendt.

• Lederskap-til-ansatt evaluering : Dette er den vanligste evalueringen og kan ha flere mål, for eksempel å evaluere den ansattes kontinuitet i bedriften, gi konstruktive tilbakemeldinger, referere til den mest relevante opplæringen eller foreslå ham som kandidat for Bli forfremmet.

Det er den direkte ledelsen som utfører denne evalueringen, som er personlig og privat.

• Evaluering fra ansatt til lederskap: Denne øvelsen er generelt foreslått av ledelsen i selskapet, og dens mål er å måle lederprestasjonen til en sjef over gruppen eller området som har ansvaret for nevnte ledelse.

I dette tilfellet er det de ansatte som måler deres lederskap og gir anbefalinger og/eller kritikk for å forbedre deres prestasjoner.

Denne typen evaluering, på grunn av egenskapene til underordning, er generelt anonyme.

• Kollegaevaluering: Denne typen evaluering tar sikte på å måle ytelse, under oppfatningen av en person på samme hierarkiske nivå, og informasjonen som trekkes ut bidrar til å forbedre følelsen av samarbeid og daglige holdninger som kan gjøre systemet og arbeidsklimaet til noe mer harmonisk.
• Selvevaluering: Søker at arbeideren kommer med en selvkritikk av arbeidet sitt, identifiserer de svake og forbedringsbare aspektene, kompromitterer hans vilje til å jobbe med nevnte endringer.

Hvordan gjennomføres en prestasjonsevaluering?

For å utvikle og bruke dette instrumentet er det flere metoder. For eksempel virtuelle, under undersøkelser, ansikt til ansikt, etc. Men det viktige er at den har en evalueringsskala som tillater måling.

Noen ganger lages det sjekklister, hvor det sjekkes av hva som er oppfylt og ikke. Selv om dette instrumentet ikke gir rom for delvis forbedring, siden det er veldig stivt.

Det mest tilrådelige for å generere et presist instrument er å lage en evalueringsveiledning med skalaer og vektinger, hvor det fastslås hvilke aspekter som er viktigst for evaluator.

I mellomtiden kan anvendelsen av ytelsesevalueringen være:

• Ansikt til ansikt: Det består i å generere et privat samtalemiljø, der evaluatoren leverer resultatene til den evaluerte og de diskuterer dem. Å bli enige om, på denne måten, felles handlinger for å forbedre.
• Anonym: Det kan være i digitalt eller papirformat, men dette instrumentet angir ikke navnet på personen som evaluerer.
• Gruppe: De er grupper av mennesker som vurderer en til felles. Denne evalueringen kan være anonym, men den er ikke påkrevd.

Ytelsesevaluering gir et verdifullt eksempel på tilbakemelding til arbeideren og generelt om samarbeidspartnerne til en institusjon.

Likevel er det noen ganger fortsatt en måte å bestemme seg for om de skal beholde folk i jobben deres. Selv om dette aspektet kan unngås av bedrifter, utfører effektive rekrutterings-, overvåkings-, opplærings- og coachingsprosesser. Dette, med sikte på å gjenkjenne i alle mennesker et talent som til en viss grad bidrar til å nå målene for området der det jobber.

Vi inviterer deg til å bygge en evalueringsveiledning med vektingsskalaer og notater, og etablere aspekter som du ønsker å evaluere hos en annen person.