Pārvaldība pēc mērķiem

Parasti to pazīst ar akronīmu APO (vadība pēc mērķiem). Tas ir rīks, ko izmanto, lai novērtētu darbinieku sniegumu un uzņēmuma produktivitātes līmeni. Tas tiek darīts, pamatojoties uz mērķiem, kas tika noteikti plānošanas sākumā.

Patiesībā tas rodas pret praksi, kuras mērķis ir uzlabot produktivitāti, izmantojot spiediena pārvaldību. Spiediena sistēma galvenokārt balstījās uz darbinieku uzdevumu kontroli un uzraudzību. Izmantojot šo praksi, labus rezultātus neizdevās iegūt, tāpēc tā izrādījās neefektīva.

Protams, vadība pēc mērķiem kļuva populāra Pētera Drukera darbā The Practice of Management 1954. gadā. Tas ir ļoti efektīvs instruments, jo sākas ar mērķu un uzdevumu noteikšanu un beidzas ar darbības novērtēšanu.

Turklāt vadība pēc mērķiem cenšas izmantot darbinieku prasmes un motivēt viņus sasniegt izvirzītos mērķus. Tā kā, ja mērķi tiek sasniegti, darbinieki var iegūt zināmu atzinību.

Pārvaldes fāzes pēc mērķiem

Pārvaldība pēc mērķiem notiek šādās fāzēs:

1. Organizācijas mērķu definēšana

Pirmkārt, tiek noteikti organizatoriskie mērķi. Šis punkts ir ļoti svarīgs, jo tie nosaka darbības, kas uzņēmumiem jāveic, lai sasniegtu sava darba efektivitāti. Mērķi ir jāpārvalda atbilstošā veidā, lai tie tiktu sasniegti noteiktajā laikā.

2. Darba mērķu definēšana

Otrkārt, vadība dara zināmus organizācijas mērķus visiem organizācijas darbiniekiem. Direktoram vai priekšniekam ir jāpaziņo ne tikai organizācijas vispārīgie mērķi, bet arī viss darbības plāns, stratēģijas un rīcības veids, kas jāievēro darbā.

Citiem vārdiem sakot, tas nosaka, kas katram darbiniekam ir jādara, lai sasniegtu mērķus. Tas ir izšķiroši, lai sasniegtu gaidītos rezultātus. Šajā posmā katrs darbinieks sastāda mērķu sarakstu, kurā tiks atspoguļoti viņa uzdevumi un pienākumi.

Protams, darba mērķus uzrauga un apstiprina priekšnieks. Lai piesaistītu priekšniekus un padoto darbiniekus. Noteiktā apņemšanās ir būtiska rezultātu sasniegšanai.

3. Izsekojiet veiktspēju un progresu

Treškārt, ir jāuzrauga sniegums un progress. Tā kā tas nodrošina, ka pārvaldības pēc mērķiem process ir efektīvs.

Šajā posmā ir nepieciešams:

• Sagatavojiet īstermiņa un ilgtermiņa plānus un mērķus.
• Efektīvas kontroles ieviešana.
• Izveidojiet skaidru organizatorisko struktūru, kurā ir noteikti pilnvaru līmeņi un pienākumu sadale. Lai tas palīdzētu pieņemt lēmumus.
• Nosakiet, kas ir bezjēdzīgs un neproduktīvs sniegumam un mērķu sasniegšanai.
• Kopējo terminu un jēdzienu lietošana saistībā ar pārvaldību pēc mērķiem. Tas palīdzēs objektīvāk novērtēt plānu izpildi un progresu.

Acīmredzot darbības pārskatiem un mērījumiem jābūt skaidriem, skaidriem, vienkāršiem un uzticamiem gan iesaistītajiem darbiniekiem, gan vadītājiem. Tā kā tie var pat kalpot, lai mainītu izvirzītos mērķus un darbības.

Turklāt darbinieku darbības novērtējumi jāveic periodiski un vēlīnā procesa posmā. Tas viss, lai pārbaudītu mērķu izpildi.

4. Atsauksmes

Visbeidzot, ir jāveic nepārtraukts atgriezeniskās saites process, lai novērtētu sniegumu un sasniegtos mērķus. Tas tiek darīts, lai visi iesaistītie cilvēki zinātu savu progresu un varētu veikt korektīvus pasākumus attiecībā uz savu sniegumu.

Tāpat svarīgas ir regulāras tikšanās ar priekšniekiem un padotajiem darbiniekiem. Šajās periodiskajās sanāksmēs būs iespējams novērtēt un pārskatīt sasniegto progresa pakāpi rezultātu sasniegšanā.

Vadības priekšrocības pēc mērķiem

Galvenās mērķu pārvaldības piemērošanas priekšrocības ir:

• Nodrošina darbinieku iesaistīšanos.
• Tas uzlabo administratīvo procesu, jo liek vadītājiem plānot, organizēt, kontrolēt un sniegt atgriezenisko saiti visā procesā.
• Katrs darbinieks precīzi zina, kāda loma un uzdevums ir jāveic organizācijā. Tā kā viņi strādā ar konkrētiem mērķiem.

Pārvaldības trūkumi pēc mērķiem

Starp galvenajiem trūkumiem mēs varam minēt:

• Grūtības nodot un mācīt vadības filozofiju pēc mērķiem.
• Trūkumi standartu nodrošināšanā, īpaši cilvēkiem, kuriem ir jāizvirza mērķi.
• Ierobežojumi, nosakot īstermiņa un ilgtermiņa mērķus.

Nobeigumā var teikt, ka vadība pēc mērķiem sākas no vispārējo mērķu noteikšanas. Tie ir vienkāršoti un kļūst specifiski, lai katra uzņēmuma nodaļa vai pat katrs cilvēks precīzi zinātu, kas viņiem jādara, lai sasniegtu rezultātus. Iemesls, kāpēc vadītājiem un darbiniekiem būtu jāpiedalās tās definīcijā. Kad progress ir definēts, tas periodiski jāpārskata un jāpiedāvā atlīdzība par rezultātu sasniegšanu. Visi strādā motivēti un skaidri nosaka, kas jādara, lai sasniegtu mērķus.