Darbības novērtējums

Cilvēkresursu vadībā viena no svarīgākajām darbībām, kas jāveic, ir darbinieku snieguma izvērtēšana. Tas attiecas uz visiem organizācijas līmeņiem, ieskaitot vadību.

Darbības novērtējums ļauj redzēt, kādas ir cilvēka stiprās un vājās puses darba kontekstā, kā arī mērķis ir veikt darbības, lai atbalstītu vājākos aspektus.

Kādi aspekti būtu jāņem vērā darbības novērtējumā?

Darbības vērtējuma pamatā ir tie punkti, kas aprakstīti darbinieka amata profilā. Šis profils ir tas, kādu vēlas organizācija, un pretendenta atlase tika veikta, pamatojoties uz viņa atbilstību šī profila ievades atribūtiem, taču ir jāpārbauda, ​​vai pretendenta parādītais profils atbilst viņa faktiskajam sniegumam.

Papildus darba profilam ir iekļauti arī citi sniegumi, piemēram, attiecības ar kolēģiem un attieksme stresa un augsta spiediena scenārijos. Scenāriji, kas prasa spēku, lai nodalītu darba problēmas, ar personīgiem konfliktiem ar citiem kolēģiem.

Citas tēmas, kuras var ņemt vērā darbības novērtējumā, ir:

• Vēlme sadarboties citos uzdevumos, kas nav obligāti saistīti ar amatu, bet kas atbalsta citas jomas.
• Ja darbam nepieciešama klātbūtne un no tā atkarīga uzdevumu izpilde; punktualitāte.
• Spēja sniegt idejas, kas risina problēmas.
• Spēja saņemt konstruktīvu kritiku un integrēt to darbā.

Kas veic darbības novērtēšanu?

Darbības novērtējums ir uzdevums, kas ne vienmēr ir vertikāls. Tas ir, tas var būt no vadītāja līdz darbiniekam vai otrādi.

• Darbinieka novērtējums no vadības : tas ir visizplatītākais novērtējums, un tam var būt vairāki mērķi, piemēram, novērtēt darbinieka nepārtrauktību uzņēmumā, sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti, atsaukties uz visatbilstošāko apmācību vai piedāvāt viņu kā kandidātu paaugstināt amatā.

Tieši tiešā vadība veic šo personīgo un privāto novērtējumu.

• Novērtējums no darbinieka līdz vadībai: šo uzdevumu parasti ierosina uzņēmuma vadība, un tā mērķis ir novērtēt priekšnieka sniegumu grupā vai jomā, kas ir atbildīga par minēto vadību.

Šajā gadījumā darbinieki novērtē savu vadību un sniedz ieteikumus un/vai kritiku, lai uzlabotu savu sniegumu.

Šāda veida vērtēšana pakļautības īpašību dēļ parasti ir anonīma.

• Salīdzinošā vērtēšana: šāda veida novērtējuma mērķis ir izmērīt sniegumu tā paša hierarhiskā līmeņa personas uztverē, un iegūtā informācija palīdz uzlabot sadarbības sajūtu un ikdienas attieksmi, kas var radīt sistēmas un darba klimatu, kaut ko vairāk. harmoniska.
• Pašvērtējums: cenšas, lai darbinieks izteiktu sava darba paškritiku, identificējot vājos un uzlabojamos aspektus, apdraudot viņa vēlmi strādāt pie minētajām izmaiņām.

Kā tiek veikts darbības novērtējums?

Lai izstrādātu un piemērotu šo instrumentu, ir vairākas metodoloģijas. Piemēram, virtuāli, aptauju ietvaros, klātienē utt. Bet svarīgi ir tas, ka tam ir novērtēšanas skala, kas ļauj veikt mērījumus.

Dažreiz tiek sastādīti kontrolsaraksti, kuros tiek pārbaudīts, kas ir izpildīts un kas nav. Lai gan šis instruments neatstāj vietu daļējai uzlabošanai, jo tas ir ļoti stingrs.

Precīza instrumenta ģenerēšanai vispiemērotākais ir izveidot vērtēšanas vadlīnijas ar skalām un svērumiem, kur tiek noteikts, kuri aspekti vērtētājam ir svarīgākie.

Tikmēr darbības novērtējuma pielietojums var būt:

• Aci pret aci: tas sastāv no privātas sarunas vides ģenerēšanas, kurā vērtētājs sniedz rezultātus novērtētajai personai, un viņi tos apspriež. Šādā veidā vienojoties par kopīgām darbībām, lai uzlabotu.
• Anonīms: tas var būt digitālā vai papīra formātā, taču šis instruments nenorāda vērtētājas vārdu.
• Grupa: tās ir cilvēku grupas, kuras vērtē vienu kopīgu. Šis novērtējums var būt anonīms, taču tas nav obligāti.

Darbības novērtējums sniedz vērtīgu atgriezenisko saiti pret darbinieku un kopumā par iestādes līdzstrādniekiem.

Tomēr dažreiz tas joprojām ir veids, kā izlemt, vai paturēt cilvēkus savā darbā. Lai gan uzņēmumi no šī aspekta var izvairīties, veicot efektīvus personāla atlases, uzraudzības, apmācības un apmācības procesus. Tas ir paredzēts, lai visos cilvēkos atpazītu talantu, kas zināmā mērā veicina tās darbības jomas mērķu sasniegšanu, kurā tas darbojas.

Aicinām izveidot vērtēšanas vadlīnijas ar svēruma skalām un piezīmēm, nosakot aspektus, kurus vēlētos novērtēt citā cilvēkā.