Veiklos vertinimas

Žmogiškųjų išteklių valdyme vienas iš svarbių veiksmų, kuriuos reikia atlikti, yra darbuotojų veiklos įvertinimas. Tai apima visus organizacijos lygius, įskaitant valdymą.

Veiklos vertinimas leidžia pamatyti, kokios yra žmogaus stipriosios ir silpnosios pusės darbo kontekste, taip pat siekiama atlikti veiksmus, kuriais paremti silpniausius aspektus.

Į kokius aspektus reikėtų atsižvelgti vertinant veiklos rezultatus?

Darbo rezultatų vertinimo pagrindas yra taškai, aprašyti darbuotojo pareigų profilyje. Šis profilis yra toks, kokio pageidauja organizacija, o pretendento pasirinkimas buvo pagrįstas jo atitikimu minėto profilio įvesties atributams, tačiau būtina patikrinti, ar pretendento parodytas profilis atitinka jo realius rezultatus.

Be pozicijos profilio, įtraukiami ir kiti pasirodymai, pavyzdžiui, santykiai su bendradarbiais ir požiūris į stresą ir aukštą spaudimą. Scenarijai, reikalaujantys jėgų atskirti darbo problemas, su asmeniniais konfliktais su kitais kolegomis.

Kiti klausimai, į kuriuos galima atsižvelgti vertinant veiklos rezultatus, yra šie:

• Noras bendradarbiauti atliekant kitas užduotis, kurios nebūtinai yra susijusios su pareigomis, bet remia kitas sritis.
• Jei darbas reikalauja lankomumo ir nuo to priklauso užduočių atlikimas; punktualumas.
• Gebėjimas pateikti idėjas, kurios sprendžia problemas.
• Gebėjimas priimti konstruktyvią kritiką ir ją integruoti į darbą.

Kas atlieka veiklos vertinimą?

Veiklos vertinimas yra pratimas, kuris nebūtinai yra vertikalus. Tai gali būti nuo vadovo iki darbuotojo arba atvirkščiai.

• Vertinimas nuo vadovo iki darbuotojo: tai yra labiausiai paplitęs vertinimas ir gali turėti kelis tikslus, pvz., įvertinti darbuotojo tęstinumą įmonėje, pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, nurodyti tinkamiausius mokymus arba pasiūlyti jį kandidatu į paaukštinimą. .

Šį vertinimą, kuris yra asmeninis ir privatus, atlieka tiesioginė vadovybė.

• Vertinimas nuo darbuotojo iki vadovybės: šį pratimą paprastai siūlo įmonės vadovybė ir juo siekiama įvertinti vadovo vadovavimo rezultatus grupei ar sričiai, atsakingai už minėtą vadovavimą.

Šiuo atveju darbuotojai vertina savo lyderystę ir teikia rekomendacijas ir (arba) kritiką, kad pagerintų savo veiklą.

Šio tipo vertinimas dėl pavaldumo ypatumų dažniausiai yra anoniminis.

• Tarpusavio vertinimas: šio tipo vertinimu siekiama išmatuoti našumą, atsižvelgiant į to paties hierarchinio lygio asmens suvokimą, o išgauta informacija padeda pagerinti bendradarbiavimo jausmą ir kasdienes nuostatas, kurios gali sukurti sistemos ir darbo klimatą, kažką daugiau. harmoninga.
• Įsivertinimas: Siekia, kad darbuotojas atliktų savo darbo savikritiką, nustatydamas tuos silpnus ir tobulintinus aspektus, sukompromituodamas savo norą dirbti su minėtais pakeitimais.

Kaip atliekamas veiklos vertinimas?

Norint sukurti ir pritaikyti šią priemonę, yra keletas metodų. Pavyzdžiui, virtualus, pagal apklausas, akis į akį ir pan. Tačiau svarbu tai, kad ji turi vertinimo skalę, leidžiančią išmatuoti.

Kartais sudaromi kontroliniai sąrašai, kuriuose tikrinama, kas įvykdyta, o kas ne. Nors šis instrumentas nepalieka vietos daliniam tobulėjimui, nes yra labai standus.

Norint sukurti tikslų instrumentą, geriausia sudaryti vertinimo gairę su skalėmis ir svoriais, kur būtų nustatyta, kurie aspektai vertintojui yra svarbiausi.

Tuo tarpu veiklos vertinimo taikymas gali būti:

• Akis į akį: Jį sudaro privataus pokalbio aplinkos sukūrimas, kai vertintojas pateikia rezultatus vertinamam asmeniui, o jis juos aptaria. Tokiu būdu susitarus dėl bendrų veiksmų gerinti.
• Anoniminis: jis gali būti skaitmeninis arba popierinis, tačiau šis instrumentas nenurodo vertinančiojo vardo ir pavardės.
• Grupė: tai žmonių grupės, kurios vertina vieną bendrą. Šis vertinimas gali būti anoniminis, bet neprivalomas.

Veiklos vertinimas yra vertingas grįžtamojo ryšio pavyzdys darbuotojui ir apskritai apie institucijos bendradarbius.

Nepaisant to, kartais tai vis tiek yra būdas nuspręsti, ar palikti žmones savo darbuose. Nors šio aspekto įmonės gali išvengti, vykdydamos efektyvius atrankos, stebėjimo, mokymo ir instruktavimo procesus. Taip siekiama, kad visuose žmonėse būtų pripažintas talentas, kuris tam tikru mastu prisideda prie tos srities, kurioje jis dirba, tikslų siekimo.

Kviečiame sudaryti vertinimo gairę su svorio skalėmis ir pastabomis, nustatant aspektus, kuriuos norėtumėte įvertinti kitame žmoguje.