La valutazione delle prestazioni è uno strumento per misurare la prestazione lavorativa e/o professionale di una persona, rispetto alle funzioni e responsabilità di sua competenza .
Nella gestione delle risorse umane, una delle azioni importanti da svolgere è valutare le prestazioni dei dipendenti. Questo considera tutti i livelli dell’organizzazione, compresa la gestione.
La valutazione delle prestazioni permette di vedere quali sono i punti di forza e di debolezza di una persona nel contesto lavorativo e mira anche a realizzare azioni a sostegno degli aspetti più deboli.
Quali aspetti dovrebbe considerare una valutazione delle prestazioni?
La base della valutazione delle prestazioni sono quei punti descritti nel profilo della posizione del lavoratore. Questo profilo è quello voluto dall’organizzazione e la selezione del candidato si è basata sulla sua conformità agli attributi di input di detto profilo, ma è necessario verificare se il profilo mostrato dal candidato corrisponde alla sua effettiva prestazione.
Oltre al profilo lavorativo, sono incluse altre performance, come il rapporto con i colleghi e l’atteggiamento in scenari stressanti e ad alta pressione. Scenari che richiedono forza per separare problemi di lavoro, con conflitti personali con altri colleghi.
Altri argomenti che possono essere considerati nella valutazione delle prestazioni sono:
- Disponibilità a collaborare in altre mansioni che non hanno necessariamente a che fare con la posizione, ma che supportano altre aree.
- Se il lavoro richiede presenza e l’esecuzione dei compiti dipende da questo; la puntualità.
- La capacità di contribuire con idee che risolvono problemi.
- La capacità di ricevere critiche costruttive e integrarle nel lavoro.
Chi conduce la valutazione delle prestazioni?
La valutazione delle prestazioni è un esercizio che non è necessariamente verticale. Cioè, può essere da manager a dipendente o viceversa.
- Valutazione Leadership-to-dipendente: questa è la valutazione più comune e può avere molteplici obiettivi, come valutare la continuità del dipendente in azienda, dare feedback costruttivi, fare riferimento alla formazione più rilevante, o proporlo come candidato per essere promosso.
È la leadership diretta che esegue questa valutazione, che è personale e privata.
- Valutazione dal dipendente alla leadership: questo esercizio è generalmente proposto dalla direzione dell’azienda e il suo obiettivo è misurare le prestazioni di leadership di un capo sul gruppo o sull’area responsabile di detta leadership.
In questo caso, sono i dipendenti che misurano la propria leadership e forniscono consigli e/o critiche per migliorare le proprie prestazioni.
Questo tipo di valutazione, per le caratteristiche di subordinazione, è generalmente anonimo.
- Valutazione tra pari: Questo tipo di valutazione mira a misurare le prestazioni, sotto la percezione di una persona dello stesso livello gerarchico e le informazioni che vengono estratte aiutano a migliorare il senso di collaborazione e gli atteggiamenti quotidiani che possono rendere il sistema e il clima di lavoro, qualcosa di più armonioso.
- Autovalutazione: Cerca che il lavoratore faccia un’autocritica del suo lavoro, identificando quegli aspetti deboli e migliorabili, compromettendo la sua disponibilità a lavorare su tali cambiamenti.
Come si effettua una valutazione delle prestazioni?
Per sviluppare e applicare questo strumento esistono molteplici metodologie. Ad esempio, virtuale, sotto sondaggi, faccia a faccia, ecc. Ma l’importante è che abbia una scala di valutazione che permetta la misurazione.
A volte vengono create liste di controllo, in cui vengono effettuati controlli su ciò che è soddisfatto e ciò che non lo è. Sebbene questo strumento non lasci spazio a miglioramenti parziali, poiché è molto rigido.
La cosa più consigliabile per generare uno strumento preciso è fare una linea guida di valutazione con scale e pesi, dove si stabiliscono quali aspetti sono più importanti per il valutatore.
Nel frattempo, l’applicazione della valutazione delle prestazioni può essere:
- Faccia a faccia: consiste nel generare un ambiente di conversazione privato, in cui il valutatore consegna i risultati alla persona valutata e li discute. Concordando, in questo modo, azioni congiunte per migliorare.
- Anonimo: può essere in formato digitale o cartaceo, ma questo strumento non indica il nome del valutatore.
- Gruppo: sono gruppi di persone che ne valutano uno in comune. Questa valutazione può essere anonima, ma non è obbligatoria.
La valutazione delle prestazioni fornisce un prezioso esempio di feedback nei confronti del lavoratore e, in generale, dei collaboratori di un’istituzione.
Anche così, a volte è ancora un modo per decidere se mantenere le persone al lavoro. Sebbene questo aspetto possa essere evitato dalle aziende, svolgendo processi efficienti di reclutamento, monitoraggio, formazione e coaching. Questo, con l’obiettivo di riconoscere in tutte le persone un talento che contribuisce in qualche misura al raggiungimento degli obiettivi del territorio in cui opera.
Ti invitiamo a costruire una linea guida di valutazione con scale di ponderazione e note, stabilendo aspetti che vorresti valutare in un’altra persona.