Teljesítményértékelés

A humánerőforrás-gazdálkodásban az egyik fontos végrehajtandó tevékenység a munkavállalók teljesítményének értékelése. Ez a szervezet minden szintjére vonatkozik, beleértve a menedzsmentet is.

A teljesítményértékelés lehetővé teszi, hogy meglássuk, mik a személy erősségei és gyengeségei a munkakörnyezetben, és célja a leggyengébb szempontok támogatására irányuló intézkedések végrehajtása.

Milyen szempontokat kell figyelembe venni a teljesítményértékelés során?

A teljesítményértékelés alapját a munkavállalói pozíció profiljában leírt pontok képezik. Ezt a profilt a szervezet kívánja, és a pályázó kiválasztása az adott profil bemeneti attribútumainak való megfelelése alapján történt, de ellenőrizni kell, hogy a jelentkező által mutatott profil megfelel-e a tényleges teljesítményének.

A munkaköri profilon kívül más teljesítmények is szerepelnek, mint például a munkatársakkal való kapcsolat, valamint a stresszes és nagy nyomású forgatókönyvekben való attitűd. A munkahelyi problémák elkülönítéséhez erőt igénylő forgatókönyvek, személyes konfliktusok más kollégákkal.

A teljesítményértékelés során figyelembe vehető további témák a következők:

• Együttműködési hajlandóság olyan egyéb feladatokban, amelyek nem feltétlenül a pozícióhoz kapcsolódnak, de más területeket támogatnak.
• Ha a munka jelenlétet igényel és ettől függ a feladatok végrehajtása; a pontosság.
• Az a képesség, hogy ötleteket adjunk, amelyek megoldják a problémákat.
• Képes építő kritikát fogadni és beépíteni a munkába.

Ki végzi a teljesítményértékelést?

A teljesítményértékelés nem feltétlenül vertikális gyakorlat. Vagyis lehet vezetőtől alkalmazottig, vagy fordítva.

• Vezető-munkavállaló értékelés : Ez a legáltalánosabb értékelés, és több célja is lehet, például a munkavállaló vállalati folytonosságának értékelése, konstruktív visszajelzés, a legrelevánsabb képzésre való utalás vagy előléptetésre való javaslattétel.

Ezt a személyes és privát értékelést a közvetlen vezetés végzi.

• Értékelés az alkalmazotttól a vezetőig: Ezt a gyakorlatot általában a vállalat vezetése javasolja, és célja egy főnök vezetői teljesítményének mérése az adott vezetésért felelős csoport vagy terület felett.

Ebben az esetben az alkalmazottak mérik fel vezetésüket, és ajánlásokat és/vagy kritikákat fogalmaznak meg teljesítményük javítása érdekében.

Ez a fajta értékelés az alárendeltség sajátosságaiból adódóan általában anonim.

• Peer értékelés: Az ilyen típusú értékelés célja a teljesítmény mérése, egy azonos hierarchikus szinten lévő személy észlelése alapján, és a kinyert információk javítják az együttműködés érzését és a napi attitűdöket, amelyek a rendszert és a munkahelyi légkört, valami több harmonikus.
• Önértékelés: Arra törekszik, hogy a dolgozó önkritikát fogalmazzon meg munkájával kapcsolatban, azonosítva azokat a gyenge és javítható szempontokat, amelyek veszélyeztetik az említett változtatásokon való munkára való hajlandóságát.

Hogyan történik a teljesítményértékelés?

Ennek az eszköznek a kifejlesztésére és alkalmazására többféle módszer létezik. Például virtuálisan, felmérések alatt, szemtől szemben stb. De az a fontos, hogy van egy értékelési skálája, amely lehetővé teszi a mérést.

Néha ellenőrző listákat készítenek, ahol ellenőrzik, hogy mi teljesült és mi nem. Bár ez a műszer nem hagy teret részleges fejlesztésre, mivel nagyon merev.

A precíz eszköz létrehozásához a legcélszerűbb egy skálákkal és súlyozással ellátott értékelési útmutató elkészítése, ahol megállapítható, hogy az értékelő számára mely szempontok a legfontosabbak.

Eközben a teljesítményértékelés alkalmazása lehet:

• Szemtől szemben: Ez egy privát beszélgetési környezet létrehozásából áll, ahol az értékelő eljuttatja az eredményeket az értékelt személyhez, és megbeszélik azokat. Ily módon közös fellépések elfogadása a javítás érdekében.
• Névtelen: lehet digitális vagy papír formátumú, de ezen az eszközön nem szerepel az értékelő személy neve.
• Csoport: Embercsoportok, akik közösen értékelik az egyiket. Ez az értékelés lehet névtelen, de nem kötelező.

A teljesítményértékelés értékes visszajelzést ad a dolgozó felé és általában az intézmény munkatársairól.

Ennek ellenére néha még mindig ez egy módja annak eldöntésének, hogy megtartják-e az embereket a munkájukban. Bár ez a szempont a hatékony toborzási, monitorozási, képzési és coaching folyamatok lebonyolításával elkerülhető. Ezt azzal a céllal, hogy minden emberben felismerjék azt a tehetséget, amely bizonyos mértékig hozzájárul a tevékenységi terület céljainak eléréséhez.

Felkérjük Önt, hogy készítsen egy értékelési útmutatót súlyozási skálákkal és megjegyzésekkel, olyan szempontok megállapításával, amelyeket egy másik személyben szeretne értékelni.