Évaluation de la performance

En gestion des ressources humaines, l’une des actions importantes à mener est d’évaluer la performance des employés. Cela prend en compte tous les niveaux de l’organisation, y compris la gestion.

L’évaluation des performances permet de voir quelles sont les forces et les faiblesses d’une personne dans le contexte de travail et vise également à mener des actions pour soutenir les aspects les plus faibles.

Quels aspects une évaluation des performances doit-elle prendre en compte ?

La base de l’évaluation de la performance sont les points décrits dans le profil du poste du travailleur. Ce profil est celui souhaité par l’organisation et la sélection du candidat a été basée sur son respect des attributs d’entrée dudit profil, mais il est nécessaire de vérifier si le profil affiché par le candidat correspond à sa performance réelle.

En plus du profil du poste, d’autres performances sont incluses, telles que la relation avec les collègues et l’attitude dans des scénarios stressants et à haute pression. Scénarios qui nécessitent de la force pour séparer les problèmes de travail, avec des conflits personnels avec d’autres collègues.

D’autres questions qui peuvent être prises en compte dans l’évaluation des performances sont les suivantes :

• Volonté de collaborer à d’autres tâches qui n’ont pas nécessairement à voir avec le poste, mais qui soutiennent d’autres domaines.
• Si le travail nécessite de la présence et que l’exécution des tâches en dépend ; la ponctualité.
• La capacité d’apporter des idées qui résolvent des problèmes.
• La capacité de recevoir des critiques constructives et de les intégrer au travail.

Qui procède à l’évaluation des performances ?

L’évaluation de la performance est un exercice qui n’est pas nécessairement vertical. C’est-à-dire que cela peut être du gestionnaire à l’employé, ou vice versa.

• Evaluation du leadership à l’employé : C’est l’évaluation la plus courante et peut avoir de multiples objectifs, comme évaluer la continuité de l’employé dans l’entreprise, donner un feedback constructif, faire référence à la formation la plus pertinente, ou le proposer comme candidat pour Être promu .

C’est le leadership direct qui effectue cette évaluation, qui est personnelle et privée.

• Evaluation de l’employé au leadership : Cet exercice est généralement proposé par la direction de l’entreprise et vise à mesurer la performance de leadership d’un patron sur le groupe ou la zone en charge dudit leadership.

Dans ce cas, ce sont les employés qui mesurent leur leadership et formulent des recommandations et/ou des critiques pour améliorer leur performance.

Ce type d’évaluation, en raison des caractéristiques de subordination, est généralement anonyme.

• Évaluation par les pairs : Ce type d’évaluation vise à mesurer la performance, sous la perception d’une personne du même niveau hiérarchique et les informations qui en sont extraites contribuent à améliorer le sens de la collaboration et les attitudes quotidiennes qui peuvent rendre le système et le climat de travail, quelque chose de plus harmonieux.
• Auto-évaluation : cherche à ce que le travailleur fasse une autocritique de son travail, en identifiant les aspects faibles et améliorables, compromettant sa volonté de travailler sur lesdits changements.

Comment se déroule une évaluation des performances ?

Pour développer et appliquer cet instrument, il existe plusieurs méthodologies. Par exemple, virtuel, sous sondages, face à face, etc. Mais l’important est qu’il dispose d’une échelle d’évaluation qui permet de mesurer.

Parfois, des listes de contrôle sont établies, où des contrôles sont effectués sur ce qui est rempli et ce qui ne l’est pas. Bien que cet instrument ne laisse pas de place à une amélioration partielle, car il est très rigide.

La meilleure chose à faire afin de générer un instrument précis est de faire une ligne directrice d’évaluation avec des échelles et des pondérations, où il est établi quels aspects sont les plus importants pour l’évaluateur.

Pendant ce temps, l’application de l’évaluation des performances peut être :

• Face-à-face : Il s’agit de générer un environnement de conversation privée, où l’évaluateur livre les résultats à la personne évaluée et en discute. Convenir ainsi d’actions communes pour s’améliorer.
• Anonyme : Il peut être au format numérique ou papier, mais cet instrument n’indique pas le nom de la personne évaluant.
• Groupe : Ce sont des groupes de personnes qui évaluent une en commun. Cette évaluation peut être anonyme, mais elle n’est pas obligatoire.

L’évaluation des performances fournit un exemple précieux de rétroaction envers le travailleur et, en général, envers les collaborateurs d’une institution.

Même ainsi, cela reste parfois une façon de décider s’il faut garder les gens dans leur emploi. Bien que cet aspect puisse être évité par les entreprises, la mise en œuvre de processus efficaces de recrutement, de suivi, de formation et de coaching. Ceci, dans le but de reconnaître en chacun un talent qui contribue dans une certaine mesure à la réalisation des objectifs du domaine dans lequel il travaille.

Nous vous invitons à construire un guide d’évaluation avec des échelles de pondération et des notes, établissant les aspects que vous aimeriez évaluer chez une autre personne.