Suorituskyvyn arviointi

Henkilöstöjohtamisessa yksi tärkeimmistä suoritettavista toimenpiteistä on henkilöstön suorituskyvyn arviointi. Tämä koskee kaikkia organisaation tasoja, mukaan lukien johto.

Suoritusarvioinnin avulla nähdään, mitkä ovat henkilön vahvuudet ja heikkoudet työympäristössä ja pyritään myös toteuttamaan toimia, jotka tukevat heikoimpia puolia.

Mitä näkökohtia suorituskyvyn arvioinnissa tulisi ottaa huomioon?

Suoritusarvioinnin perustana ovat työntekijän aseman profiilissa kuvatut kohdat. Tämä profiili on organisaation toivoma ja hakijan valinta perustui siihen, että hän noudattaa kyseisen profiilin syöteattribuutteja, mutta on tarkistettava, vastaako hakijan esittämä profiili hänen todellista suorituskykyään.

Työprofiilin lisäksi mukana on muita suorituksia, kuten suhde työtovereihin ja asenne stressaavissa ja korkeapaineisissa skenaarioissa. Skenaariot, jotka vaativat voimaa työongelmien erottamiseen, henkilökohtaiset ristiriidat muiden kollegoiden kanssa.

Muita suorituskyvyn arvioinnissa huomioitavia aiheita ovat:

• Halu tehdä yhteistyötä muissa tehtävissä, jotka eivät välttämättä liity tehtävään, mutta jotka tukevat muita alueita.
• Jos työ vaatii läsnäoloa ja tehtävien suorittaminen riippuu siitä; täsmällisyys.
• Kyky tarjota ideoita, jotka ratkaisevat ongelmia.
• Kyky ottaa vastaan ​​rakentavaa kritiikkiä ja integroida se työhön.

Kuka suorittaa suoritusarvioinnin?

Suorituksen arviointi on harjoitus, joka ei välttämättä ole pystysuuntaista. Eli se voi olla esimieheltä työntekijälle tai päinvastoin.

• Johtajuudesta työntekijälle -arviointi : Tämä on yleisin arviointi, ja sillä voi olla useita tavoitteita, kuten työntekijän jatkuvuuden arviointi yrityksessä, rakentavan palautteen antaminen, osuvimpaan koulutukseen viittaaminen tai hänen ehdottaminen Be-ylennysehdokkaaksi.

Suora johto suorittaa tämän arvioinnin, joka on henkilökohtainen ja yksityinen.

• Arviointi työntekijältä johtajuudelle: Tätä harjoitusta ehdottaa yleensä yrityksen johto ja sen tavoitteena on mitata pomon johtamissuorituskykyä kyseisestä johtajuudesta vastaavan ryhmän tai alueen yli.

Tässä tapauksessa työntekijät mittaavat johtajuuttaan ja antavat suosituksia ja/tai kritiikkiä suorituskyvyn parantamiseksi.

Tämäntyyppinen arviointi on alisteisuuden vuoksi yleensä anonyymiä.

• Vertaisarviointi: Tämäntyyppisen arvioinnin tarkoituksena on mitata suorituskykyä samalla hierarkkisella tasolla olevan henkilön havainnoissa ja poimittu tieto auttaa parantamaan yhteistyön tunnetta ja päivittäisiä asenteita, jotka voivat tehdä järjestelmästä ja työilmapiiristä jotain enemmän. harmoninen.
• Itsearviointi: Pyrkii siihen, että työntekijä kritisoi työtään itse, tunnistaa ne heikot ja parannettavat näkökohdat, mikä vaarantaa hänen halukkuutensa työskennellä mainittujen muutosten parissa.

Miten suorituskyvyn arviointi suoritetaan?

Tämän välineen kehittämiseen ja soveltamiseen on useita menetelmiä. Esimerkiksi virtuaalinen, kyselyjen alla, kasvokkain jne. Mutta tärkeintä on, että siinä on arviointiasteikko, joka mahdollistaa mittauksen.

Joskus tehdään tarkistuslistoja, joissa tarkistetaan, mikä on täytetty ja mikä ei. Vaikka tämä instrumentti ei jätä tilaa osittaiselle parantamiselle, koska se on erittäin jäykkä.

Tarkan instrumentin synnyttämiseksi suositeltavinta on tehdä asteikoilla ja painotuksilla varustettu arviointiohje, jossa selvitetään mitkä näkökohdat ovat arvioijan kannalta tärkeimpiä.

Sillä välin suorituskyvyn arvioinnin soveltaminen voi olla:

• Kasvotusten: Se koostuu yksityisen keskusteluympäristön luomisesta, jossa arvioija toimittaa tulokset arvioitavalle ja he keskustelevat niistä. Tällä tavalla sovitaan yhteisistä toimista parantamiseksi.
• Anonyymi: Se voi olla digitaalisessa tai paperimuodossa, mutta tämä väline ei ilmoita arvioijan nimeä.
• Ryhmä: Ne ovat ihmisryhmiä, jotka arvioivat yhtä yhteistä. Tämä arviointi voi olla anonyymi, mutta se ei ole pakollista.

Suorituskyvyn arviointi tarjoaa arvokasta palautetta työntekijälle ja yleensäkin laitoksen yhteistyökumppaneista.

Siitä huolimatta joskus se on edelleen tapa päättää, pitääkö ihmiset töissään. Yritykset voivat kuitenkin välttää tämän näkökohdan toteuttamalla tehokkaita rekrytointi-, seuranta-, koulutus- ja valmennusprosesseja. Tällä pyritään tunnistamaan kaikissa ihmisissä lahjakkuus, joka edesauttaa jossain määrin sen toiminta-alueen tavoitteiden saavuttamista, jolla se toimii.

Pyydämme sinua rakentamaan arviointiohjeen, jossa on painotusasteikot ja muistiinpanot, jotka vahvistavat näkökohtia, joita haluaisit arvioida toisessa henkilössä.