Tulemuslikkuse hindamine

Personalijuhtimises on üheks oluliseks tegevuseks töötajate töötulemuste hindamine. See hõlmab kõiki organisatsiooni tasandeid, sealhulgas juhtimist.

Tulemuslikkuse hindamine võimaldab näha, millised on inimese tugevad ja nõrgad küljed töökontekstis ning samuti on eesmärgiks võtta ellu tegevusi nõrgimate külgede toetamiseks.

Milliseid aspekte tuleks tulemuslikkuse hindamisel arvesse võtta?

Tulemuslikkuse hindamise aluseks on töötaja ametikoha profiilis kirjeldatud punktid. See profiil on selline, mida organisatsioon soovib ja taotleja valikul lähtuti tema vastavusest selle profiili sisendatribuutidele, kuid tuleb kontrollida, kas taotleja näidatud profiil vastab tema tegelikule töötulemusele.

Lisaks tööprofiilile on kaasatud ka muud sooritused, näiteks suhted töökaaslastega ning suhtumine stressi- ja kõrgsurvestsenaariumidesse. Stsenaariumid, mis nõuavad jõudu tööprobleemide eraldamiseks, isiklikud konfliktid teiste kolleegidega.

Teised teemad, mida tulemuslikkuse hindamisel arvesse võtta, on järgmised:

• Valmisolek teha koostööd muudes ülesannetes, mis ei ole ilmtingimata ametikohaga seotud, kuid mis toetavad teisi valdkondi.
• Kui töö nõuab kohalolekut ja sellest sõltub ülesannete täitmine; täpsus.
• Võimalus panustada ideid, mis lahendavad probleeme.
• Oskus vastu võtta konstruktiivset kriitikat ja seda töösse integreerida.

Kes viib läbi tulemuslikkuse hindamist?

Tulemuslikkuse hindamine on harjutus, mis ei pruugi olla vertikaalne. See tähendab, et see võib olla juhilt töötajale või vastupidi.

• Juhtkonna hindamine töötajale : see on kõige levinum hindamine ja sellel võib olla mitu eesmärki, näiteks hinnata töötaja järjepidevust ettevõttes, anda konstruktiivset tagasisidet, viidata kõige asjakohasemale koolitusele või esitada tema ettepanek Be edutamise kandidaadiks.

Selle isikliku ja privaatse hindamise viib läbi otsene juhtkond.

• Hindamine töötajalt juhtkonnale: selle harjutuse pakub üldiselt välja ettevõtte juhtkond ja selle eesmärk on mõõta ülemuse juhtimistulemusi nimetatud juhtimise eest vastutava rühma või valdkonna üle.

Sel juhul mõõdavad töötajad oma juhtimist ning annavad soovitusi ja/või kriitikat oma töötulemuste parandamiseks.

Seda tüüpi hindamine on alluvuse tunnuste tõttu üldiselt anonüümne.

• Vastastikune hindamine: seda tüüpi hindamise eesmärk on mõõta tulemuslikkust, samal hierarhilisel tasandil oleva inimese tajumise all ning väljavõetud teave aitab parandada koostöötunnet ja igapäevaseid hoiakuid, mis võivad muuta süsteemi ja töökliima, midagi enamat. harmooniline.
• Enesehindamine: taotleb, et töötaja teeks oma töö kohta enesekriitikat, tuvastades need nõrgad ja parandatavad aspektid, mis seab ohtu tema valmisoleku nimetatud muudatustega töötada.

Kuidas tulemuslikkuse hindamist läbi viiakse?

Selle vahendi väljatöötamiseks ja rakendamiseks on mitu metoodikat. Näiteks virtuaalne, küsitluste all, näost näkku jne. Kuid oluline on see, et sellel on hindamisskaala, mis võimaldab mõõta.

Mõnikord tehakse kontrollnimekirju, kus kontrollitakse, mis on täidetud ja mis mitte. Kuigi see instrument ei jäta ruumi osaliseks täiustamiseks, kuna see on väga jäik.

Täpse instrumendi genereerimiseks on kõige soovitatavam koostada hindamisjuhend koos skaalade ja kaaludega, kus on paika pandud, millised aspektid on hindaja jaoks kõige olulisemad.

Samal ajal saab tulemuslikkuse hindamist rakendada:

• Näost näkku: see seisneb privaatse vestluskeskkonna loomises, kus hindaja edastab tulemused hinnatavale ja nad arutavad neid. Sel viisil leppides kokku ühistegevuses, et parandada.
• Anonüümne: see võib olla digitaalsel või paberil, kuid see instrument ei näita hindava isiku nime.
• Rühm: need on inimeste rühmad, kes hindavad ühte ühiselt. See hindamine võib olla anonüümne, kuid see pole kohustuslik.

Tulemuslikkuse hindamine annab väärtuslikku tagasisidet töötajale ja üldiselt asutuse kaastöötajate kohta.

Sellegipoolest on mõnikord see viis otsustada, kas jätta inimesed oma töökohale. Kuigi seda aspekti saavad ettevõtted vältida, viies läbi tõhusaid värbamis-, jälgimis-, koolitus- ja juhendamisprotsesse. Seda eesmärgiga tunnustada kõigis inimestes talenti, mis aitab mingil määral kaasa selle valdkonna eesmärkide saavutamisele, kus ta tegutseb.

Kutsume teid üles koostama hindamisjuhendit koos kaaluskaalade ja märkustega, pannes paika aspektid, mida soovite teises inimeses hinnata.