Organisatsiooniline muutus

Organisatsioonimuutus on organisatsiooni strateegia, mis vastab ettevõtte vajadusele muudatusi teha. Seda selleks, et parandada organisatsiooni halduslikku, sotsiaalset ja tehnilist juhtimist.

Organisatsiooniline muutus

Organisatsioonilise muudatuse all mõeldakse organisatsiooni strateegiat, mida ettevõte saab rakendada. See, nagu selle nimigi viitab, reageerib muutuste vajadusele, mida ettevõte esitab mis tahes valdkonna talitlushäirete tõttu. Sel põhjusel on need strateegiad keskendunud mõne ettevõtte pakutava erinevate valdkondade täiustamisele, olgu siis haldus-, tehnilistes või sotsiaalsetes valdkondades.

Seega elame üha enam globaliseeruvas maailmas, kus muutused on igapäevased. Stsenaarium on üha muutlikum ja ettevõtete vastupidavus, mida ettevõtted peavad näitama, suureneb, nii et organisatsioonilised muutused on ettevõtetes üha enam levinud strateegia. Selle strateegia kaudu püüavad ettevõtted kohaneda uute keskkondadega, püüdes end parandada nendes aspektides, milles varem ilmnesid ettevõtte edenemist ohustavad nõrkused.

Nagu hiljem näeme, võivad need muudatused mõjutada osa või kogu äritegevust. Samamoodi saab neid aktsepteerida ettevõtte poolt või olla liikmete endi ees juhtkonnaga silmitsi. Ja seda samamoodi, nagu võime rääkida järkjärgulistest või radikaalsetest muutustest. Need muutused on ajendatud talitlushäiretest või alatalitlusest teatud valdkondades.

Organisatsioonilise muutuse tunnused

Sellegipoolest vaatame selle strateegia põhiomadusi kontseptsiooni konsolideerimiseks:

  • See on organisatsiooni strateegia.
  • See vastab ettevõtte vajadusele.
  • See põhineb muudatuste rakendamisel ettevõtte ühes või mitmes valdkonnas.
  • Neid muudatusi edendatakse nimetatud valdkonna toimimise parandamiseks.
  • See on vajalik, kuna see võib ettevõtte edenemist ohustada.
  • Ettevõte võib seda tüüpi strateegiaid aktsepteerida või töötajad võivad sellele muudatusele vastupanu osutada.
  • Muutused võivad toimuda konkreetses ärivaldkonnas või kogu ärimudelis.
  • Need muutused võivad olla järk-järgulised või radikaalsed, olenevalt nimetatud vajaduse otsesusest.
  • Organisatsiooni vastupanuvõime mõõdab muu hulgas ettevõtte võimet need muudatused vastu võtta.

Organisatsioonimuutuste tüübid

Kui oleme kontseptsiooni ja selle omadused teada, vaatame olemasolevaid muudatuste tüüpe:

  • Osakonna muudatus: See, mille käigus muudetakse äriüksust, osakonda, teatud kindlat valdkonda, mis toob kaasa nõrkuse või muutuse vajaduse.
  • Üldine muudatus: muudatus , mille käigus muudetakse täielikult organisatsiooni struktuuri, sealhulgas ettevõtte kõiki ärivaldkondi või osakondi.

Või on meil ka teine ​​klassifikatsioon:

  • Radikaalne muutus: See on see muutus, mis toimub kohe, drastiline muutus kogu ettevõtte organisatsioonis. Seda tüüpi muudatused toimuvad tavaliselt siis, kui ühinemine toimub teise ettevõttega, kui selle omandab suurem ettevõte või muudel juhtudel, mis nõuavad suuri muudatusi.
  • Järkjärguline muutus: see viiakse sisse järk-järgult, kuid pidevalt. Aja jooksul mõjutavad need väikesed muudatused ettevõtte tegevust, parandades juhtimist ja parandades neid olukordi, mis olid varem nõrkused.

Milleks on organisatsioonilised muutused?

Organisatsioonimuutused on ettevõtetes laialdaselt kasutatav strateegia.

Seistes silmitsi ettevõtete vältimatu vajadusega omada kohanemisvõimet üha muutuva keskkonna tõttu, muutub organisatsiooniliste muutuste strateegia selle võimaldamiseks hädavajalikuks. Seega räägime strateegiast, mis võimaldab meil oma äri ümber orienteerida olukordades, mis ei ole selle toimimiseks eriti soodsad. Näiteks võib tuua majanduskriisi ja ettevõtte, mis selle strateegia alusel kohandab oma struktuuri algsest täiesti erinevale stsenaariumile.

See on oluline, sest nagu öeldakse, õigeaegne taganemine on ka võit. Selles mõttes võib õigeaegne muudatus säästa palju kulusid ja aega. Kuna see strateegia võimaldab meil kurssi muuta, siis kui oleme valel teel, saame marssi pöörata ja ümber suunata. Ja seda, vältides kahjumi suurenemist, mis võib lõpuks meie äri lõpetada.

Sel põhjusel on oluline meeles pidada, et see strateegia, nagu ka selle vastuvõtmine on oluline, tuleks läbi viia võimalikult lühikese aja jooksul. Stsenaariumi korral, kus ajad on nii palju lühenenud, loeb iga minut. Sel põhjusel peavad ettevõtted olema paindlikud ja suutma need muudatused õigeaegselt vastu võtta. Kui seda ei tehta, lööb konkurents ja ka turg meid sealt välja.

Kes põhjustab muutusi organisatsioonides?

Muutused organisatsioonides või organisatsioonilised muudatused on ajendatud kahest põhivajadusest:

  • Sisemised vajadused: need, mis tekivad organisatsioonisiseste talitlushäirete tõttu. Põhjuseks on see, et osakond ei tööta täielikult või on muid kaalukaid põhjusi, mis sunnivad meid asjakohaseid muudatusi vastu võtma. Selles mõttes tehakse ettepanek eesmärkide muutmiseks.
  • Välised vajadused : need, mis tulenevad välismaalt pärit vajadusest, nagu kohanemine turul, vajadus valida uued turud ja loobuda varem valitud turgudest, samuti muud põhjused, mis võivad (nt õigusaktid või majanduslikud asjaolud) tekitavad vajaduse muudatusi vastu võtta.

Organisatsiooni muutmise näide

Kujutagem ette, et meil on kingafirma, mis toodab oma kaupu Hispaanias. See ettevõte toodab jalatseid, mille materjal võimaldab valmistada, hinnaga 5 eurot ühiku kohta.

Kujutagem ka ette, et ettevõte hakkab konkurentsivõimet kaotama, kuna Hiina uus strateegia ja pühendumus tekstiilitööstusele sunnivad seda sama kinga tootma 1 euro eest, jõudes isegi Hispaaniasse pakutavast madalama väärtusega.meie firma. Seetõttu on Hispaania ettevõte turult väljas.

Seega mõistame, et oma toodet lagundades saame toota jalatsitaldu Hiina omast madalama hinnaga, kuna meil on rohkem ressursse kui Aasia riigil. Seetõttu otsustame muuta ärimudelit, võttes kasutusele kingataldade valmistamise ja loobudes valmisjalatsite valmistamisest.

See toob ilmselgelt kaasa rea ​​kohandusi ja ümberkorraldusi, kuna ettevõte on täielikult muutunud ja isegi töötajad vajavad ettevõttes oma ülesannete täitmise jätkamiseks spetsiaalset koolitust.

See on näide seda tüüpi strateegiast, kuna kohanemisvajadus sunnib meid ettevõtte ellujäämiseks vastu võtma väga radikaalseid muudatusi.