Αξιολόγηση απόδοσης

Στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, μία από τις σημαντικές ενέργειες που πρέπει να πραγματοποιηθούν είναι η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Αυτό λαμβάνει υπόψη όλα τα επίπεδα του οργανισμού, συμπεριλαμβανομένης της διοίκησης.

Η αξιολόγηση απόδοσης επιτρέπει να δούμε ποια είναι τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία ενός ατόμου στο εργασιακό πλαίσιο και επίσης στοχεύει να πραγματοποιήσει ενέργειες για την υποστήριξη των πιο αδύναμων πτυχών.

Ποιες πτυχές πρέπει να λαμβάνει υπόψη μια αξιολόγηση απόδοσης;

Η βάση της αξιολόγησης απόδοσης είναι τα σημεία που περιγράφονται στο προφίλ της θέσης του εργαζομένου. Αυτό το προφίλ είναι αυτό που επιθυμεί ο οργανισμός και η επιλογή του αιτούντος βασίστηκε στη συμμόρφωσή του με τα χαρακτηριστικά εισαγωγής του εν λόγω προφίλ, αλλά είναι απαραίτητο να ελεγχθεί εάν το προφίλ που δείχνει ο αιτών αντιστοιχεί στην πραγματική του απόδοση.

Εκτός από το εργασιακό προφίλ, περιλαμβάνονται και άλλες επιδόσεις, όπως η σχέση με τους συναδέλφους και η στάση σε στρεσογόνα σενάρια και σενάρια υψηλής πίεσης. Σενάρια που θέλουν δύναμη για να διαχωρίσεις εργασιακά προβλήματα, με προσωπικές συγκρούσεις με άλλους συναδέλφους.

Άλλα θέματα που μπορούν να ληφθούν υπόψη στην αξιολόγηση της απόδοσης είναι:

• Προθυμία για συνεργασία σε άλλα καθήκοντα που δεν έχουν να κάνουν απαραίτητα με τη θέση, αλλά που υποστηρίζουν άλλους τομείς.
• Εάν η εργασία απαιτεί παρουσία και η εκτέλεση των εργασιών εξαρτάται από αυτό. η χρονικότητα.
• Η ικανότητα να συνεισφέρετε ιδέες που λύνουν προβλήματα.
• Η ικανότητα να δέχεται εποικοδομητική κριτική και να την ενσωματώνει στην εργασία.

Ποιος διενεργεί την αξιολόγηση απόδοσης;

Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια άσκηση που δεν είναι απαραίτητα κάθετη. Δηλαδή, μπορεί να είναι από διευθυντή σε υπάλληλο ή το αντίστροφο.

• Αξιολόγηση από την ηγεσία σε εργαζόμενο : Αυτή είναι η πιο κοινή αξιολόγηση και μπορεί να έχει πολλαπλούς στόχους, όπως αξιολόγηση της συνέχειας του εργαζομένου στην εταιρεία, παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης, αναφορά στην πιο σχετική εκπαίδευση ή πρότασή του ως υποψήφιου για Προαγωγή.

Είναι η άμεση ηγεσία που κάνει αυτή την αξιολόγηση, η οποία είναι προσωπική και ιδιωτική.

• Αξιολόγηση από εργαζόμενο σε ηγεσία: Αυτή η άσκηση προτείνεται γενικά από τη διοίκηση της εταιρείας και στόχος της είναι να μετρήσει την ηγετική απόδοση ενός αφεντικού στον όμιλο ή στην περιοχή που είναι υπεύθυνος για την εν λόγω ηγεσία.

Σε αυτήν την περίπτωση, είναι οι εργαζόμενοι που μετρούν την ηγεσία τους και παρέχουν συστάσεις ή/και κριτικές για τη βελτίωση της απόδοσής τους.

Αυτός ο τύπος αξιολόγησης, λόγω των χαρακτηριστικών της υποταγής, είναι γενικά ανώνυμος.

• Αξιολόγηση από ομοτίμους: Αυτός ο τύπος αξιολόγησης στοχεύει στη μέτρηση της απόδοσης, υπό την αντίληψη ενός ατόμου του ίδιου ιεραρχικού επιπέδου και οι πληροφορίες που εξάγονται βοηθούν στη βελτίωση της αίσθησης συνεργασίας και των καθημερινών στάσεων που μπορούν να κάνουν το σύστημα και το εργασιακό κλίμα, κάτι περισσότερο αρμονικός.
• Αυτοαξιολόγηση: Επιδιώκει ο εργαζόμενος να κάνει μια αυτοκριτική της δουλειάς του, εντοπίζοντας αυτές τις αδύναμες και βελτιωμένες πτυχές, διακυβεύοντας την προθυμία του να εργαστεί για τις εν λόγω αλλαγές.

Πώς πραγματοποιείται η αξιολόγηση της απόδοσης;

Για την ανάπτυξη και την εφαρμογή αυτού του εργαλείου υπάρχουν πολλές μεθοδολογίες. Για παράδειγμα, εικονικά, υπό έρευνες, πρόσωπο με πρόσωπο κ.λπ. Το σημαντικό όμως είναι ότι έχει μια κλίμακα αξιολόγησης που επιτρέπει τη μέτρηση.

Μερικές φορές γίνονται λίστες ελέγχου, όπου γίνονται έλεγχοι για το τι έχει εκπληρωθεί και τι όχι. Αν και αυτό το όργανο δεν αφήνει χώρο για μερική βελτίωση, αφού είναι πολύ άκαμπτο.

Το πιο ενδεδειγμένο πράγμα για να δημιουργηθεί ένα ακριβές μέσο είναι να γίνει μια κατευθυντήρια γραμμή αξιολόγησης με κλίμακες και σταθμίσεις, όπου καθορίζεται ποιες πτυχές είναι πιο σημαντικές για τον αξιολογητή.

Εν τω μεταξύ, η εφαρμογή της αξιολόγησης απόδοσης μπορεί να είναι:

• Πρόσωπο με πρόσωπο: Συνίσταται στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος ιδιωτικής συνομιλίας, όπου ο αξιολογητής παραδίδει τα αποτελέσματα στο αξιολογούμενο άτομο και τα συζητά. Συμφωνώντας, με αυτόν τον τρόπο, κοινές δράσεις βελτίωσης.
• Ανώνυμο: Μπορεί να είναι σε ψηφιακή ή έντυπη μορφή, αλλά αυτό το όργανο δεν υποδεικνύει το όνομα του ατόμου που αξιολογεί.
• Ομάδα: Είναι ομάδες ανθρώπων που αξιολογούν ένα κοινό. Αυτή η αξιολόγηση μπορεί να είναι ανώνυμη, αλλά δεν απαιτείται.

Η αξιολόγηση της απόδοσης παρέχει ένα πολύτιμο παράδειγμα ανατροφοδότησης προς τον εργαζόμενο και γενικά, σχετικά με τους συνεργάτες ενός ιδρύματος.

Ακόμα κι έτσι, μερικές φορές εξακολουθεί να είναι ένας τρόπος για να αποφασίσετε αν θα κρατήσετε τους ανθρώπους στη δουλειά τους. Αν και αυτή η πτυχή μπορεί να αποφευχθεί από τις εταιρείες, πραγματοποιώντας αποτελεσματικές διαδικασίες πρόσληψης, παρακολούθησης, εκπαίδευσης και καθοδήγησης. Αυτό, με στόχο να αναγνωρίσει σε όλους τους ανθρώπους ένα ταλέντο που συμβάλλει ως ένα βαθμό στην επίτευξη των στόχων του χώρου στον οποίο εργάζεται.

Σας προσκαλούμε να δημιουργήσετε μια κατευθυντήρια γραμμή αξιολόγησης με ζυγαριές στάθμισης και σημειώσεις, καθορίζοντας πτυχές που θα θέλατε να αξιολογήσετε σε άλλο άτομο.