Præstations evaluering

I personaleledelse er en af ​​de vigtige handlinger, der skal udføres, at evaluere medarbejdernes præstationer. Dette tager hensyn til alle niveauer i organisationen, inklusive ledelse.

Præstationsevalueringen giver mulighed for at se, hvad der er styrker og svagheder ved en person i arbejdssammenhæng og har også til formål at udføre handlinger for at understøtte de svageste aspekter.

Hvilke aspekter bør en præstationsevaluering overveje?

Grundlaget for præstationsevalueringen er de punkter, der er beskrevet i profilen for arbejderens stilling. Denne profil er den, som organisationen ønsker, og ansøgerens valg var baseret på hans/hendes overholdelse af input-attributterne for nævnte profil, men det er nødvendigt at kontrollere, om den profil, som ansøgeren har vist, svarer til hans/hendes faktiske præstation.

Ud over jobprofilen indgår andre præstationer, såsom forholdet til kolleger og holdningen i stressende og pressede scenarier. Scenarier, der kræver styrke til at adskille arbejdsproblemer, med personlige konflikter med andre kolleger.

Andre emner, der kan overvejes i præstationsevalueringen er:

• Samarbejdsvilje i andre opgaver, der ikke nødvendigvis har med stillingen at gøre, men som understøtter andre områder.
• Hvis arbejdet kræver tilstedeværelse og udførelsen af ​​opgaverne afhænger af det; punktualiteten.
• Evnen til at bidrage med ideer, der løser problemer.
• Evnen til at modtage konstruktiv kritik og integrere den i arbejdet.

Hvem udfører præstationsevalueringen?

Præstationsevaluering er en øvelse, der ikke nødvendigvis er vertikal. Det vil sige, at det kan være fra leder til medarbejder, eller omvendt.

• Lederskab-til-medarbejder evaluering : Dette er den mest almindelige evaluering og kan have flere formål, såsom at evaluere medarbejderens kontinuitet i virksomheden, give konstruktiv feedback, henvise til den mest relevante uddannelse eller foreslå ham som kandidat til Be forfremmet.

Det er den direkte ledelse, der udfører denne evaluering, som er personlig og privat.

• Evaluering fra medarbejder til ledelse: Denne øvelse er generelt foreslået af virksomhedens ledelse, og dens mål er at måle en chefs ledelsespræstation over den gruppe eller det område, der har ansvaret for ledelsen.

I dette tilfælde er det medarbejderne, der måler deres lederskab og giver anbefalinger og/eller kritik for at forbedre deres præstationer.

Denne type evaluering er på grund af karakteristika ved underordning generelt anonym.

• Peer-evaluering: Denne type evaluering har til formål at måle præstation, under opfattelsen af ​​en person på samme hierarkiske niveau, og den information, der udvindes, hjælper med at forbedre følelsen af ​​samarbejde og daglige holdninger, der kan gøre systemet og arbejdsklimaet til noget mere harmonisk.
• Selvevaluering: Søger, at arbejderen fremsætter en selvkritik af sit arbejde, identificerer de svage og forbedrelige aspekter, og kompromitterer hans vilje til at arbejde med de nævnte ændringer.

Hvordan udføres en præstationsevaluering?

For at udvikle og anvende dette instrument er der flere metoder. For eksempel virtuelt, under undersøgelser, ansigt til ansigt osv. Men det vigtige er, at det har en evalueringsskala, der tillader måling.

Nogle gange laves der tjeklister, hvor der bliver tjekket, hvad der er opfyldt, og hvad der ikke er. Selvom dette instrument ikke efterlader plads til delvis forbedring, da det er meget stift.

Det mest tilrådelige for at generere et præcist instrument er at lave en evalueringsvejledning med skalaer og vægtninger, hvor det fastlægges, hvilke aspekter der er vigtigst for evaluatoren.

I mellemtiden kan anvendelsen af ​​præstationsevalueringen være:

• Ansigt til ansigt: Det består i at skabe et privat samtalemiljø, hvor evaluatoren leverer resultaterne til den evaluerede person, og de diskuterer dem. At blive enige om fælles aktioner for at forbedre på denne måde.
• Anonym: Det kan være i digitalt eller papirformat, men dette instrument angiver ikke navnet på den person, der evaluerer.
• Gruppe: De er grupper af mennesker, der vurderer en til fælles. Denne evaluering kan være anonym, men den er ikke påkrævet.

Præstationsevaluering giver et værdifuldt eksempel på feedback til medarbejderen og generelt om en institutions samarbejdspartnere.

Alligevel er det nogle gange stadig en måde at beslutte, om man skal beholde folk i deres job. Selvom dette aspekt kan undgås af virksomheder, udfører effektive rekrutterings-, overvågnings-, trænings- og coachingprocesser. Dette med det formål i alle mennesker at anerkende et talent, der i et vist omfang bidrager til at nå målene for det område, hvor det arbejder.

Vi inviterer dig til at opbygge en evalueringsvejledning med vægtning af skalaer og noter, der etablerer aspekter, som du gerne vil evaluere hos en anden person.