Målstyring

Generelt er det kendt under akronymet APO (management by goals). Det er et værktøj, der bruges til at måle medarbejdernes præstationer og virksomhedens produktivitetsniveau. Dette sker ud fra de målsætninger, der er fastlagt i begyndelsen af ​​planlægningen.

I virkeligheden opstår det mod den praksis, der søgte at forbedre produktiviteten gennem anvendelse af presstyring. Tryksystemet byggede hovedsageligt på styring og overvågning af medarbejdernes opgaver. Med denne praksis blev der ikke opnået gode resultater, så det endte med at være ineffektivt.

Selvfølgelig blev målstyring populær hos Peter Drucker i hans arbejde The Practice of Management i 1954. Det er et meget effektivt værktøj, fordi det begynder med opstilling af mål og målsætninger og slutter med evaluering af præstationer.

Derudover søger målstyring at udnytte de kompetencer, som medarbejderne har, og motivere dem til at nå de foreslåede mål. Da medarbejderne kan opnå en vis anerkendelse, hvis målene nås.

Administrationsfaser efter mål

Målstyring følger følgende faser:

1. Definition af organisationens mål

Først fastlægges de organisatoriske mål. Dette punkt er meget vigtigt, fordi de definerer de handlinger, som virksomheder skal følge for at opnå effektiviteten af ​​deres arbejde. Målene skal forvaltes på en hensigtsmæssig måde, så de nås til de fastsatte tider.

2. Definition af arbejdsmål

For det andet kommunikeres organisatoriske mål af ledelsen til alle medarbejdere i organisationen. Direktøren eller den overordnede skal kommunikere ikke kun de generelle mål for organisationen, men også hele handlingsplanen, strategierne og den fremgangsmåde, der skal følges på arbejdet.

Med andre ord definerer den, hvad hver enkelt medarbejder skal gøre for at opnå opfyldelsen af ​​målene. Dette er afgørende for at opnå de forventede resultater. I denne fase udarbejder hver medarbejder en liste over mål, hvori deres opgaver og forpligtelser vil blive afspejlet.

Arbejdsmålene er naturligvis overvåget og godkendt af overordnet. For at engagere overordnede og underordnede medarbejdere. Det etablerede engagement er afgørende for at opnå resultater.

3. Spor ydeevne og fremskridt

For det tredje skal ydeevne og fremskridt overvåges. Da dette sikrer, at målstyringsprocessen er effektiv.

I denne fase kræves:

• Udarbejde kort- og langsigtede planer og mål.
• Implementering af kontroller, der er effektive.
• Design en klar organisationsstruktur, hvor myndighedsniveauerne og ansvarsfordelingen er defineret. Så det hjælper med at træffe beslutninger.
• Identificer, hvad der er ubrugeligt og kontraproduktivt for præstation og opnåelse af mål.
• Brug af almindelige udtryk og begreber relateret til målstyring. Dette vil hjælpe med den mere objektive måling af planernes ydeevne og fremskridt.

Det er klart, at præstationsgennemgangen og målingerne skal være klare, eksplicitte, enkle og pålidelige for både de involverede medarbejdere og arbejdslederne. Da de endda kan tjene til at ændre de mål og handlinger, der træffes.

Derudover bør medarbejdernes præstationsvurderinger foretages periodisk og sent i processen. Alt dette for at verificere opfyldelsen af ​​målene.

4. Feedback

Endelig skal der gennemføres en løbende feedback-proces, om måling af præstation og de opnåede mål. Dette for at alle involverede mennesker kender deres fremskridt og kan træffe korrigerende foranstaltninger på deres egen præstation.

Det er også vigtigt at have regelmæssige møder med overordnede og underordnede medarbejdere. På disse periodiske møder vil det være muligt at vurdere og gennemgå graden af ​​fremskridt med at nå resultaterne.

Fordele ved målstyring

De vigtigste fordele ved anvendelsen af ​​målstyring er:

• Sikrer medarbejdernes engagement.
• Det forbedrer den administrative proces, fordi det tvinger ledere til at planlægge, organisere, kontrollere og give feedback gennem hele processen.
• Hver medarbejder ved præcis, hvad der er den rolle og opgave, der skal udføres i organisationen. Da de arbejder med specifikke mål.

Ulemper ved målstyring

Blandt de største ulemper kan vi nævne:

• Vanskeligheder ved at overføre og undervise i filosofien om ledelse efter mål.
• Svagheder i at levere standarderne, især til de mennesker, der skal sætte målene.
• Begrænsninger ved fastlæggelse af målsætninger på kort og lang sigt.

Afslutningsvis kan det siges, at målstyring tager udgangspunkt i fastlæggelsen af ​​generelle mål. Disse forenkles og bliver specifikke, så hver afdeling i virksomheden eller endda hver person ved præcist, hvad de skal gøre for at opnå resultaterne. Begrundelse for, at ledere og medarbejdere bør deltage i dens definition. Når de er defineret, bør fremskridtene gennemgås med jævne mellemrum og belønninger tilbydes for at opnå resultater. Alle arbejder motiveret og er klar over, hvad de skal gøre for at nå målene.