Hodnocení výkonnosti

V řízení lidských zdrojů je jednou z důležitých akcí, které je třeba provést, vyhodnotit výkon zaměstnanců. To zohledňuje všechny úrovně organizace, včetně managementu.

Hodnocení výkonu umožňuje zjistit, jaké jsou silné a slabé stránky osoby v pracovním kontextu, a také si klade za cíl provádět akce na podporu nejslabších stránek.

Jaké aspekty by mělo hodnocení výkonu zvážit?

Základem hodnocení výkonu jsou body popsané v profilu pracovní pozice pracovníka. Tento profil je požadovaný organizací a výběr žadatele byl založen na splnění vstupních atributů uvedeného profilu, je však nutné zkontrolovat, zda profil zobrazený žadatelem odpovídá jeho skutečné výkonnosti.

Kromě profilu pozice jsou zahrnuty i další výkony, jako je vztah se spolupracovníky a přístup ve stresových a vysoce tlakových scénářích. Scénáře, které vyžadují sílu k oddělení pracovních problémů, s osobními konflikty s ostatními kolegy.

Další problémy, které lze vzít v úvahu při hodnocení výkonu, jsou:

• Ochota spolupracovat na dalších úkolech, které nemusí nutně souviset s pozicí, ale podporují jiné oblasti.
• Vyžaduje-li práce docházku a na ní závisí plnění úkolů; dochvilnost.
• Schopnost přispívat nápady, které řeší problémy.
• Schopnost přijímat konstruktivní kritiku a integrovat ji do práce.

Kdo provádí hodnocení výkonu?

Hodnocení výkonu je cvičení, které nemusí být nutně vertikální. To znamená, že to může být od manažera k zaměstnanci nebo naopak.

• Hodnocení od vedení k zaměstnanci: Toto je nejběžnější hodnocení a může mít více cílů, jako je hodnocení kontinuity zaměstnance ve společnosti, poskytování konstruktivní zpětné vazby, odkazování na nejvhodnější školení nebo jeho navržení jako kandidáta na povýšení. .

Toto hodnocení, které je osobní a soukromé, provádí přímé vedení.

• Hodnocení od zaměstnance k vedení: Toto cvičení je obecně navrženo vedením společnosti a jeho cílem je změřit výkon vedoucího nadřízeného ve skupině nebo oblasti, která má na starosti uvedené vedení.

V tomto případě jsou to zaměstnanci, kteří měří své vedení a poskytují doporučení a/nebo kritiku ke zlepšení jejich výkonu.

Tento typ hodnocení je vzhledem k vlastnostem podřízenosti obecně anonymní.

• Vzájemné hodnocení: Tento typ hodnocení si klade za cíl měřit výkon pod vnímáním osoby na stejné hierarchické úrovni a získané informace pomáhají zlepšit smysl pro spolupráci a každodenní postoje, které mohou ze systému a pracovního klimatu udělat něco víc. harmonický.
• Sebehodnocení: Usiluje o to, aby pracovník provedl sebekritiku své práce, identifikuje ty slabé a zlepšitelné aspekty, čímž ohrožuje jeho ochotu pracovat na uvedených změnách.

Jak se provádí hodnocení výkonu?

Pro vývoj a aplikaci tohoto nástroje existuje několik metodologií. Například virtuální, pod průzkumem, tváří v tvář atd. Důležité ale je, že má vyhodnocovací stupnici, která umožňuje měření.

Někdy se dělají kontrolní seznamy, kde se kontroluje, co je splněno a co ne. I když tento nástroj nenechává prostor pro dílčí vylepšení, protože je velmi rigidní.

Nejlepší věc, kterou můžete udělat pro vytvoření přesného nástroje, je vytvořit hodnotící směrnici se stupnicemi a váhami, kde se stanoví, které aspekty jsou pro hodnotitele nejdůležitější.

Mezitím může být aplikace hodnocení výkonu:

• Face-to-face: Spočívá ve vygenerování prostředí soukromé konverzace, kde hodnotitel předá výsledky hodnocené osobě a prodiskutují je. Tímto způsobem se dohodneme na společných akcích ke zlepšení.
• Anonymní: Může být v digitální nebo papírové podobě, ale tento nástroj neuvádí jméno hodnotitele.
• Skupina: Jsou to skupiny lidí, kteří hodnotí jednoho společného. Toto hodnocení může být anonymní, ale není povinné.

Hodnocení výkonu poskytuje cenný příklad zpětné vazby směrem k pracovníkovi a obecně ke spolupracovníkům instituce.

I tak je to někdy způsob, jak se rozhodnout, zda nechat lidi v jejich zaměstnáních. I když se tomuto aspektu mohou společnosti vyhnout, provádějí efektivní procesy náboru, monitorování, školení a koučování. A to s cílem rozpoznat u všech lidí talent, který do určité míry přispívá k dosažení cílů oblasti, ve které působí.

Vyzýváme vás k vytvoření hodnotící směrnice s váhovými stupnicemi a poznámkami, které stanoví aspekty, které byste chtěli hodnotit na jiné osobě.