Canvi organitzacional

El canvi organitzacional és una estratègia organitzacional que respon a la necessitat que presenta una companyia de fer canvis. Això, per tal de millorar la gestió administrativa, social i tècnica de l’organització.

Canvi organitzacional

Amb canvi organitzacional fem referència a una estratègia organitzacional, que pot ser aplicada per una empresa. Aquesta, com el seu nom indica, respon a una necessitat de canvi que presenta la companyia, per disfuncions en l’exercici d’alguna de les àrees. Per aquesta raó, aquestes estratègies estan enfocades a la millora d’alguna de les diferents àrees que presenta la signatura, ja sigui a l’àrea administrativa, tècnica o social.

Així doncs, vivim en un món cada cop més globalitzat, i on els canvis estan a l’ordre del dia. L’escenari és cada vegada més volàtil i la resiliència que han de mostrar les empreses és cada vegada més gran, per la qual cosa el canvi organitzacional és una estratègia cada cop més present a les companyies. A través d’aquesta estratègia, les firmes intenten adaptar-se a nous entorns, mirant de millorar en aquells aspectes en què, prèviament, mostrava febleses que posaven en perill la marxa del negoci.

Aquests canvis, com veurem més endavant, poden afectar una part o tot el negoci. De la mateixa manera, poden ser acceptats per l’empresa, o enfrontar els mateixos membres amb la direcció. I això, de la mateixa manera que podem parlar de canvis graduals o radicals. Aquests canvis estan motivats per disfuncions o un exercici inferior a l’estimat en determinades àrees.

Característiques del canvi organitzacional

Dit això, vegem aquelles característiques principals d’aquesta estratègia per consolidar el concepte:

  • És una estratègia organitzacional.
  • Respon a una necessitat que té lempresa.
  • Està basada en l’aplicació de canvis en una o més àrees de l’empresa.
  • Aquests canvis es promouen per tal de millorar l’exercici d’aquesta àrea.
  • És una necessitat, ja que pot posar en perill la marxa del negoci.
  • Aquest tipus destratègies poden ser acceptades per lempresa, o podrien els empleats mostrar resistència a aquest canvi.
  • Els canvis es poden produir en una àrea específica del negoci, o en tot el model de negoci.
  • Aquests canvis poden ser graduals o radicals, en funció de la immediatesa de la necessitat.
  • La resiliència organitzacional mesura, entre altres coses, la capacitat de què disposa l’empresa per adoptar aquests canvis.

Tipus de canvi organitzacional

Un cop coneixem el concepte i les seves característiques, vegem els tipus de canvis que hi ha:

  • Canvi departamental: Aquell en què es modifica una unitat del negoci, un departament, una àrea determinada, específica, la qual presenta una debilitat o necessitat de canvi.
  • Canvi general: Aquell en què es modifica íntegrament l’estructura de l’organització, incloent-hi totes les àrees del negoci o els departaments de l’empresa.

O també tenim una altra classificació:

  • Canvi radical: És aquell canvi que es fa de manera immediata, un canvi dràstic de tota l’organització de la companyia. Aquest tipus de canvis solen donar-se quan es produeix una fusió amb una altra companyia, quan és adquirida per una altra de més gran, o en altres ocasions que requereixen de grans canvis.
  • Canvi gradual: És aquell que s’introdueix de manera gradual, però constant. Al llarg del temps, aquests canvis petits van incidint en l’operativa de l’empresa, millorant la gestió i corregint aquelles situacions que, prèviament, eren debilitats.

Per què serveix el canvi organitzacional?

El canvi organitzacional és una estratègia molt utilitzada per les empreses.

Davant d’una necessitat imminent que les empreses tinguin capacitat d’adaptació, a causa d’un entorn cada cop més canviant, l’estratègia de canvi organitzacional esdevé indispensable perquè això sigui possible. Parlem, doncs, d’una estratègia que permet reorientar el nostre negoci en situacions poc favorables per a la marxa del mateix. Un exemple podria ser el duna crisi econòmica, i una empresa que, basant-se en aquesta estratègia, readapta la seva estructura davant un escenari completament diferent del de partida.

Això és important, ja que, com se sol dir, una retirada a temps també és una victòria. En aquest sentit, un canvi oportú ens pot evitar molts costos i temps. Com que aquesta estratègia ens permet canviar el rumb, si estem a la via incorrecta, podrem pivotar i reorientar la marxa. I això, evitant una extensió de les pèrdues que, en darrera instància, podrien acabar amb el nostre negoci.

Per això, és important tenir en compte que aquesta estratègia, així com és important adoptar-la, s’ha de fer en el termini de temps més breu possible. En un escenari en què els temps s’han escurçat tant, cada minut compta. Per aquesta raó, cal que les empreses siguin àgils i puguin adoptar aquests canvis en un termini adequat. Si no ho aconsegueixen, la competència, així com el propi mercat, ens en faran fora.

Qui provoca els canvis a les organitzacions?

Els canvis a les organitzacions, o els canvis organitzacionals, vénen motivats per dues necessitats fonamentals:

  • Necessitats internes: les que sorgeixen amb motiu d’una disfunció dins l’organització. Això, ja sigui perquè un departament no rendeix plenament, o perquè hi ha altres motius de pes que ens porten a adoptar canvis rellevants. En aquest sentit, es planteja un canvi als objectius.
  • Necessitats externes : Aquelles que sorgeixen per una necessitat que ve de l’exterior, com pot ser una adaptació dins d’un mercat, la necessitat d’escollir nous mercats i rebutjar els escollits prèviament, així com altres motius que, com la legislació o les circumstàncies econòmiques, poden generar la necessitat dadoptar canvis.

Exemple de canvi organitzacional

Imaginem que tenim una empresa de sabates, que fabrica la seva mercaderia a Espanya. Aquesta empresa produeix calçat amb un material que permet fabricar a un preu de 5 euros per unitat.

Imaginem, també, que l’empresa comença a perdre competitivitat, ja que la nova estratègia de la Xina i la seva aposta per la indústria tèxtil el porta a produir la mateixa sabata per 1 euro, arribant a Espanya, fins i tot, amb un valor inferior al que els ofereix la nostra empresa. Per tant, la firma espanyola és fora del mercat.

Així doncs, ens adonem que, descomponent el nostre producte, podem fabricar les soles de les sabates a un preu menor al que les fabrica la Xina, ja que comptem amb més oferta de recursos que el país asiàtic. Per això, escollim canviar el model de negoci, adoptant la fabricació de soles de sabata, i rebutjant la fabricació de sabates acabades.

Això, com és obvi, genera una sèrie de readaptacions i reestructuracions, ja que l’empresa ha canviat completament, i fins i tot els treballadors requereixen una formació específica per continuar exercint les seves funcions dins de la companyia.

Això és un exemple d‟aquest tipus d‟estratègia, ja que la necessitat d‟adaptar-nos ens porta a adoptar canvis molt radicals per a la supervivència del negoci.