Avaluació d’acompliment

En la gestió de recursos humans una de les accions importants a realitzar és avaluar l’exercici dels col·laboradors. Això considera tots els nivells de lorganització, inclosa la direcció.

L’avaluació d’acompliment permet veure quines són les fortaleses i les debilitats d’una persona en el context laboral i, a més, té per objectiu executar accions per donar suport als aspectes més febles.

Quins aspectes ha de considerar una avaluació de desenvolupament?

La base de l’avaluació d’acompliment són els punts descrits al perfil del càrrec del treballador. Aquest perfil és el desitjat per l’organització i la selecció del postulant es va basar que complia els atributs d’entrada del perfil esmentat, però cal revisar si efectivament el perfil mostrat pel postulant correspon al seu exercici real.

A més del perfil del càrrec, s’hi inclouen altres exercicis, com ara la relació amb els companys de treball i l’actitud en escenaris estressants i de molta pressió. Escenaris que requereixen tenir fortalesa per separar problemes de la feina, amb conflictes personals amb altres companys.

Altres temes que es poden considerar en l’avaluació d’acompliment són:

• Disposició per col·laborar en altres tasques que no necessàriament tenen a veure amb el càrrec, però que donen suport a altres àrees.
• Si el treball requereix de presencialitat i en depèn l’execució de les tasques; la puntualitat.
• La capacitat d aportar amb idees que resolguin problemes.
• La capacitat de rebre crítiques constructives i integrar-les a la feina.

Qui fa l’avaluació d’acompliment?

L’avaluació d’acompliment és un exercici que no és necessàriament vertical. És a dir, pot ser de prefectura a empleat, o viceversa.

• Avaluació de prefectura a empleat: Aquesta és l’avaluació més comuna i pot tenir múltiples objectius, com per exemple, avaluar la continuïtat de l’empleat a l’empresa, fer retroalimentació constructiva, derivar a la capacitació més pertinent, o bé proposar-ho com un candidat a ser promogut.

És la direcció directa qui realitza aquesta avaluació, que és personal i privada.

• Avaluació d’empleat a cap: Aquest exercici generalment és proposat per la direcció de l’empresa i té per objectiu mesurar l’exercici de lideratge d’un cap sobre el grup o àrea a càrrec d’aquesta direcció.

En aquesta instància són els empleats els que mesuren la seva prefectura i lliuren recomanacions i/o crítiques per millorar-ne l’exercici.

Aquest tipus davaluació, per les característiques de subordinació, són en general, anònimes.

• Avaluació entre parells: Aquest tipus d’avaluacions tenen per objectiu mesurar l’exercici, sota la percepció d’una persona del mateix nivell jeràrquic i la informació que s’extreu ajuda a millorar el sentit de col·laboració i les actituds quotidianes que poden fer del sistema i el clima de treball , una mica més harmònic.
• Autoavaluació: Busca que el treballador faci una autocrítica a la seva feina, identificant aquells aspectes febles i millorables, comprometent la seva disposició a treballar en aquests canvis.

Com es fa una avaluació d’acompliment?

Per elaborar i aplicar aquest instrument hi ha múltiples metodologies. Per exemple, virtual, sota enquestes, presencial, etc. Però el que és important és que compti amb una escala d’avaluació que permeti mesurar.

De vegades es realitzen llistes de confrontació, on es van fent revisions del que es compleix i del que no. Encara que aquest instrument no deixa espais per al millorable parcialment, ja que és molt rígid.

El més recomanable per generar un instrument precís és fer una pauta d’avaluació amb escales i ponderacions, on s’estableixi quins aspectes tenen més importància per a l’avaluador.

Mentrestant, l’aplicació de l’avaluació d’acompliment pot ser:

• Presencial: Consisteix a generar un ambient privat de conversa, on l’avaluador lliura a l’avaluat els resultats i en discuteixen. Acordant, d’aquest mode, accions conjuntes per millorar.
• Anònim: Pot ser en format digital o paper, però en aquest instrument no s’indica el nom de la persona que avalua.
• Grupal: Són grups de persones que avaluen una en comú. Aquesta avaluació pot ser anònima, però no és obligatòria.

L’avaluació d’acompliment lliura una valuosa instància de retroalimentació cap al treballador i, en general, sobre els col·laboradors d’una institució.

Tot i així, de vegades continua sent una forma per decidir la continuïtat de les persones als seus llocs de treball. Tot i que aquest aspecte pot ser evitat per les empreses, realitzant eficients processos de reclutament, seguiment, capacitació i coaching. Això, amb l’objectiu de reconèixer en totes les persones un talent que contribueixi en alguna mesura a aconseguir els objectius de l’àrea en què s’exerceix.

Et convidem a construir una pauta davaluació amb escales de ponderació i notes, establint aspectes que tagradaria avaluar en una altra persona.