Upravljanje prema ciljevima

Općenito, poznat je pod akronimom APO (menadžment prema ciljevima). To je alat koji se koristi za mjerenje učinka zaposlenih i nivoa produktivnosti kompanije. To se radi na osnovu ciljeva koji su postavljeni na početku planiranja.

U stvarnosti, to je protiv praksi koje su nastojale da poboljšaju produktivnost, kroz primjenu upravljanja pritiskom. Sistem pritiska se uglavnom zasnivao na kontroli i praćenju zadataka zaposlenih. Ovom praksom nisu postignuti dobri rezultati pa je na kraju bila neefikasna.

Naravno, upravljanje prema ciljevima postalo je popularno kod Pitera Drakera u njegovom delu Praksa menadžmenta iz 1954. To je veoma efikasan alat jer počinje uspostavljanjem ciljeva i zadataka i završava se evaluacijom učinka.

Osim toga, upravljanje prema ciljevima nastoji iskoristiti vještine koje zaposleni imaju i motivirati ih da postignu predložene ciljeve. Budući da, ako se ostvare ciljevi, zaposleni mogu dobiti određeno priznanje.

Faze administracije prema ciljevima

Upravljanje po ciljevima prati sljedeće faze:

1. Definisanje ciljeva organizacije

Prvo se utvrđuju ciljevi organizacije. Ova tačka je veoma važna jer definišu radnje koje kompanije moraju preduzeti da bi postigle efektivnost svog rada. Ciljevi se moraju upravljati na odgovarajući način, tako da se ostvare u određenim rokovima.

2. Definisanje radnih ciljeva

Drugo, organizacione ciljeve menadžment saopštava svim zaposlenima u organizaciji. Direktor ili nadređeni moraju saopćiti ne samo opšte ciljeve organizacije, već i cjelokupni plan akcije, strategije i način postupanja koji se moraju slijediti u radu.

Odnosno, definiše šta svaki radnik treba da uradi da bi postigao ispunjenje ciljeva. Ovo je odlučujuće za postizanje očekivanih rezultata. U ovoj fazi svaki radnik sastavlja listu ciljeva u kojoj će se ogledati njegovi zadaci i obaveze.

Naravno, ciljeve rada nadgleda i odobrava nadređeni. U cilju angažovanja nadređenih i podređenih zaposlenih. Utvrđena posvećenost je neophodna za postizanje rezultata.

3. Pratite performanse i napredak

Treće, učinak i napredak se moraju pratiti. Pošto ovo osigurava da je proces upravljanja prema ciljevima efikasan.

U ovoj fazi potrebno je:

• Pripremite kratkoročne i dugoročne planove i ciljeve.
• Sprovođenje efektivnih kontrola.
• Dizajnirati jasnu organizacionu strukturu u kojoj su definisani nivoi ovlašćenja i dodela odgovornosti. Tako da ovo pomaže u donošenju odluka.
• Identifikujte šta je beskorisno i kontraproduktivno za učinak i postizanje ciljeva.
• Upotreba uobičajenih termina i koncepata vezanih za upravljanje prema ciljevima. Ovo će pomoći u objektivnijem mjerenju učinka i napretka planova.

Očigledno, pregled učinka i mjerenja moraju biti jasni, eksplicitni, jednostavni i pouzdani i za uključene zaposlene i za supervizore. Budući da mogu poslužiti čak i za modifikaciju ciljeva i akcija koje se poduzimaju.

Osim toga, ocjenjivanje učinka zaposlenih treba da se radi periodično iu kasnim fazama procesa. Sve to radi provjere ispunjenosti ciljeva.

4. Povratne informacije

Konačno, mora se provoditi kontinuirani proces povratnih informacija o mjerenju učinka i postignutim ciljevima. Ovo kako bi svi uključeni ljudi znali svoj napredak i mogli poduzeti korektivne mjere na vlastitom učinku.

Takođe je važno imati redovne sastanke sa nadređenima i podređenim zaposlenima. Na ovim periodičnim sastancima biće moguće ocijeniti i razmotriti stepen napretka koji je postignut u postizanju rezultata.

Prednosti upravljanja prema ciljevima

Glavne prednosti primjene upravljanja po ciljevima su:

• Osigurava angažman zaposlenika.
• Poboljšava administrativni proces jer prisiljava menadžere da planiraju, organizuju, kontrolišu i daju povratne informacije tokom cijelog procesa.
• Svaki radnik tačno zna koja je uloga i zadatak koji mora da obavlja u organizaciji. Pošto rade sa specifičnim ciljevima.

Nedostaci upravljanja po ciljevima

Među glavnim nedostacima možemo spomenuti:

• Poteškoće u prenošenju i podučavanju filozofije upravljanja prema ciljevima.
• Slabosti u obezbjeđivanju standarda, posebno ljudima koji moraju postaviti ciljeve.
• Ograničenja pri određivanju kratkoročnih i dugoročnih ciljeva.

Kao zaključak, može se reći da upravljanje ciljevima počinje od uspostavljanja opštih ciljeva. Oni se pojednostavljuju i postaju specifični tako da svako odeljenje kompanije ili čak svaka osoba, tačno zna šta treba da uradi da bi postigli rezultate. Razlog zašto bi menadžeri i zaposleni trebali učestvovati u njegovoj definiciji. Jednom definisan, napredak treba periodično revidirati i ponuditi nagrade za postizanje rezultata. Svi rade motivisani i jasno im je šta moraju da urade da bi postigli svoje ciljeve.