Evaluacija učinka

U upravljanju ljudskim resursima, jedna od važnih radnji koje treba sprovesti je evaluacija učinka zaposlenih. Ovo uzima u obzir sve nivoe organizacije, uključujući menadžment.

Evaluacija učinka omogućava da se sagleda koje su snage i slabosti osobe u kontekstu rada i također ima za cilj da provede radnje koje podržavaju najslabije aspekte.

Koje aspekte treba uzeti u obzir prilikom evaluacije učinka?

Osnova evaluacije rada su one tačke opisane u profilu radničke pozicije. Ovaj profil je željeni od strane organizacije i izbor kandidata je zasnovan na njegovoj/njenoj usklađenosti sa ulaznim atributima navedenog profila, ali je potrebno provjeriti da li profil koji je prikazao aplikant odgovara njegovom/njenom stvarnom učinku.

Osim profila pozicije, uključene su i druge izvedbe, kao što su odnos sa saradnicima i stav u stresnim scenarijima i scenarijima visokog pritiska. Scenariji koji zahtevaju snagu za razdvajanje radnih problema, sa ličnim sukobima sa drugim kolegama.

Ostala pitanja koja se mogu uzeti u obzir u evaluaciji učinka su:

• Spremnost za saradnju na drugim zadacima koji ne moraju nužno imati veze sa pozicijom, ali koji podržavaju druga područja.
• Da li posao zahteva prisustvo i od toga zavisi izvršenje zadataka; tačnost.
• Sposobnost doprinosa idejama koje rješavaju probleme.
• Sposobnost primanja konstruktivne kritike i njene integracije u rad.

Ko vrši ocjenu učinka?

Evaluacija učinka je vježba koja nije nužno vertikalna. Odnosno, može biti od menadžera do zaposlenika, ili obrnuto.

• Evaluacija od rukovodstva do zaposlenika: Ovo je najčešća evaluacija i može imati višestruke ciljeve, kao što je ocjenjivanje kontinuiteta zaposlenika u kompaniji, davanje konstruktivne povratne informacije, upućivanje na najrelevantniju obuku ili predlaganje kao kandidata za unapređenje. .

Ovu evaluaciju, koja je lična i privatna, vrši direktno rukovodstvo.

• Evaluacija od zaposlenika do rukovodstva: Ovu vježbu generalno predlaže menadžment kompanije i ima za cilj mjerenje liderskog učinka šefa nad grupom ili područjem zaduženim za navedeno vodstvo.

U ovom slučaju, zaposleni su ti koji mjere svoje vodstvo i daju preporuke i/ili kritike kako bi poboljšali svoj učinak.

Ova vrsta evaluacije je, zbog karakteristika subordinacije, uglavnom anonimna.

• Vršnjačka evaluacija: Ova vrsta evaluacije ima za cilj mjerenje učinka, pod percepcijom osobe na istom hijerarhijskom nivou, a informacije koje se izvlače pomažu u poboljšanju osjećaja saradnje i svakodnevnih stavova koji mogu učiniti sistem i radnu klimu nečim više harmoničan.
• Samoevaluacija: nastoji da radnik samokritikuje svoj rad, identifikujući one slabe i poboljšane aspekte, ugrožavajući njegovu spremnost da radi na navedenim promjenama.

Kako se vrši evaluacija učinka?

Za razvoj i primjenu ovog instrumenta postoji više metodologija. Na primjer, virtuelno, pod anketiranjem, licem u lice, itd. Ali važno je da ima skalu za procjenu koja omogućava mjerenje.

Ponekad se prave kontrolne liste, gdje se provjeravaju šta je ispunjeno, a šta nije. Iako ovaj instrument ne ostavlja prostor za djelimično poboljšanje, jer je vrlo krut.

Najbolja stvar koju treba učiniti kako bi se generirao precizan instrument je napraviti smjernicu za evaluaciju sa skalama i ponderima, gdje se utvrđuje koji su aspekti najvažniji za evaluatora.

U međuvremenu, primjena evaluacije učinka može biti:

• Licem u lice: Sastoji se od stvaranja okruženja privatnog razgovora, gdje evaluator dostavlja rezultate evaluiranoj osobi i ona o njima raspravlja. Dogovarajući, na ovaj način, zajedničke akcije za poboljšanje.
• Anonimno: Može biti u digitalnom ili papirnom formatu, ali ovaj instrument ne navodi ime osobe koja ocjenjuje.
• Grupa: To su grupe ljudi koji procjenjuju jedno zajedničko. Ova evaluacija može biti anonimna, ali nije obavezna.

Evaluacija učinka predstavlja vrijedan primjer povratne informacije prema radniku i općenito o saradnicima u instituciji.

Čak i tako, ponekad je to još uvijek način odlučivanja hoće li zadržati ljude na njihovim poslovima. Iako ovaj aspekt kompanije mogu izbjeći, sprovode efikasne procese regrutacije, praćenja, obuke i coachinga. Ovo, s ciljem da se u svim ljudima prepozna talenat koji u određenoj mjeri doprinosi ostvarivanju ciljeva oblasti u kojoj radi.

Pozivamo vas da napravite smjernicu za procjenu sa skalama i bilješkama, utvrđujući aspekte koje biste željeli ocijeniti kod druge osobe.